Как найти сотрудника в интернете: 5 каналов для подбора кадров

Если у вас небольшая компания, агентство или стартап, который вышел из стадии «три друга работают вместе в съемной квартире», вы начинаете задумываться о важности работы с персоналом или, например, уже решили взять себе полноценного эйчара, но не знаете, как им управлять и какие задачи ставить, этот материал для вас.

Первое правило: не нужно гнаться за внедрением сложных сущностей, используйте базовые, простые практики. Я буду перечислять их подряд, но вам рекомендую внедрять в том порядке, где больше болит, если вообще болит.

В целом работу с персоналом можно разделить на две части: непосредственно поиск сотрудников и построение процессов: адаптации, вовлечения, увольнения и т. д. Вопрос найма может остро встать при расширении или высокой текучке персонала. Есть несколько адекватных вариантов подбора персонала, у каждого из которых свои плюсы, минусы и подводные камни. Давайте разберем их подробнее.

Подбор персонала — дело нехитрое?

Важно понимать, что поиск — это звонки, собеседования, отказы и человеческий фактор. Может сразу получиться найти сотрудника, а может нет. Например, я закрывал сложную вакансию директора с воронкой 1 звонок / 1 собеседование / 1 оффер / 1 выход. А бывало, искал стажера месяц. Очень много факторов, которые могут повлиять на скорость подбора. 

Прежде чем начать поиски, советую крепко подумать о том, кто именно вам нужен. Составьте список задач, который вы планируете дать будущему сотруднику и очень внимательно его проанализируйте: нет ли противоречий, не слишком ли много для одного человека или, может, слишком мало?

Далее пропишите список требований к сотруднику, подумайте, какие профессиональные и личные качества должны быть у человека, способного выполнять эти требования. Кстати, для перепроверки рекомендую поискать и изучить похожие вакансии. 

А теперь переходим к исследованию основных площадок для поиска кандидатов.

Известный сайт — агрегатор вакансий

Тут есть два варианта: размещать объявление самостоятельно или покупать доступ к базе всех резюме (ну или комбинировать оба варианта). Для обоих вариантов нужно зарегистрироваться и пройти верификацию — подтверждение того, что вы не компания-мошенник (размещение фальшивых вакансий для обмана некогда было популярной схемой мошенничества).

Читайте по теме:

«Атмосфера стартапа»: 5 правил управления быстрорастущей командой

Как стартапу искать разработчиков

Если размещаете объявление самостоятельно

Самое дешевое разовое размещение объявления стоит в районе 1000-2000 рублей. Оно провисит 30 дней. Но имейте в виду: его позиция в естественной выдаче будет постепенно снижаться. Самоподнимающиеся объявления стоят дороже. 

Важным фактором тут будет хорошо написанный текст, который может зацепить подходящего кандидата. Шаблонное объявление от неизвестной компании при изобилии на рынке других объявлений, скорее всего, просто лениво пробегут глазами (если вообще откроют).

Подумайте, есть ли у вашей организации особенности или интересные фишки, которые могут выделить ее на фоне конкурентов: уникальная экспертиза, возможность быстро вырасти как профессионал (нынче это называют по-модному: EVP). Как вариант, спросите у сотрудников. Возможно, есть что-то неочевидное для вас. 

Я знаю одного директора небольшой, но гордой компании, который удалил шаблон и написал простое послание (не дословно):

«Я Михаил, предприниматель, у меня молодая компания, нужны сотрудники, в которых я ценю инициативу. Сейчас идет бурный рост. Будет тяжело, не буду скрывать, но усердная работа в моей компании всегда достойно награждается. Я никогда не подводил своих сотрудников, что бы ни было.

Сейчас ищу менеджера по работе с клиентами с опытом от года. Если опыта нет, все равно пиши мне, если объявление интересно — познакомимся на будущее». 

И люди откликались и писали ему: цепляла искренность и нестандартная подача.

• На что обратить внимание? Несколько важных советов

6. Публикуйте вакансии, когда соискатели наиболее активны. Важно понимать принципы работы выдачи: одновременно с вами вакансии могут размещать сотни компаний, а в список они встают и по внутренним алгоритмам сайта, и по очередности по времени размещения. Поэтому лучше публиковать вакансии в то время, когда соискатели наиболее активны. Обычно это утренний кофе или после работы по будням. По моим наблюдениям, на выходных активность ниже и у работающих, и у неработающих соискателей.
7. Не указывайте в требованиях к вакансии пожелания, связанные с возрастом, полом, физическим состоянием и характеристиками, вероисповеданием и т. д. Есть статьи ТК РФ, которые запрещают это делать. Разрешены только требования к опыту и квалификации. Ровно по тем же причинам нельзя отказывать соискателям на любом этапе. С этим будьте аккуратны всегда!
   
   Даже если намерения исключительно благие, есть все шансы попасть как минимум на «Пикабу», а как максимум выплатить компенсацию через суд. На основных площадках работают модераторы (или нейросети, кто их знает), которые в 99% случаев не пропустят такую вакансию и дадут комментарий о причине недопуска. Или, что более вероятно, просто поправят ваш текст и пришлют комментарий через почту.
8. Не выставляйте большое количество требований к соискателям. Этим часто грешат молодые компании. Лучше так не делать: чем бренд менее известный, тем дружелюбнее и проще нужно быть. 
9. Избегайте агрессивных формулировок. Например, «БЕЗ ОПЫТА НЕ ОТКЛИКАТЬСЯ». Есть все шансы также попасть на «Пикабу». Если это не ваша цель, не надо так.
10. По возможности оперативно отвечайте на входящие резюме. На агрегаторе вакансий есть показатель «индекс вежливости», который влияет на позицию вашего объявления в естественной выдаче.
11. И последний, но очень важный момент. У американцев есть такое выражение Walk in my shoes, что означает «Походи в моих ботинках». В нашем языке есть близкий по смыслу аналог «Побудь в моей шкуре». Это принцип, которому я всегда учу своих сотрудников. При составлении вакансий учитесь думать, как человек, который ищет работу. 
    
    Например, вот ищет работу специалист по контекстной рекламе. 
    
    Самое очевидное, что он вобьет в строку поиска: «специалист по контекстной рекламе». На самом деле не всегда так. Он может искать и просто по слову «контекстная», а может и вовсе по ключевым словам типа: «ppc», «директ» «performance» и т. д. Проанализируйте, какие ключевые слова могут быть в обиходе потенциального сотрудника, которого вы ищете. 

Если покупаете доступ к базе всех резюме

Тут все просто. Выбираете тариф, основных параметров настройки тарифа два: 

• область поиска. Можно выбрать всю Россию, всю Россию, кроме Москвы, Москву и МО или отдельные регионы;
• срок доступа к базе резюме. Вариантов много: от 1 дня до 1 года.

Улучшение настроек влияет на стоимость. Обратите внимание, что сайт ограничивает количество контактов, которые вы можете открыть: выгрузить за один день всех у вас не получится. Чем дороже тариф, тем больше контактов доступно. 

На момент написания статьи доступ к Москве и МО на один день стоил чуть меньше 10 тыс. рублей, при этом доступно 120 открытий. Важно подчеркнуть, что вы можете найти столько резюме, сколько хотите, но сайт предоставляет их с изначально закрытыми личными данными: ФИО, телефоном, почтой и т. д. Вы можете посмотреть опыт работы, образование, портфолио — и в этом случае получится открыть только 120 контактов.

Работает все по принципу поисковика: искать можно по ключевым словам, названиям компаний, должностям, личным данным и т. д.

Альтернативные каналы для поиска сотрудников

Другие сайты с резюме и вакансиями

Можно погуглить, недавно как раз наткнулся на подборку. Важно, чтобы там была именно ваша целевая аудитория.

Читайте также: Энергичный кандидат, который на деле не будет вовлечен в работу — как распознать его на собеседовании

Различные Telegram-каналы

В Telegram великое множество как каналов с поиском работы, так и профильных групп, которые могут разместить вашу вакансию (а некоторые даже бесплатно). Найти подобные группы можно через поиск «Яндекса» или Google. Например, так: «подборка тг-каналов для маркетологов». 

Или еще проще: вы можете сделать запрос в поисковике самого Telegram. Например, «вакансии маркетинг», и в выдаче сразу отобразятся несколько каналов.

Я бы разделил источники поиска в Telegram на несколько типов:

• Чаты. В них часто сидят профильные специалисты. Но тут надо читать правила: некоторые позволяют постить вакансии свободно и бесплатно, некоторые только за деньги как рекламу (тут смотрите на соотношение количества подписчиков и стоимости, ну и насколько общение в чате активное — всегда есть риск потратить деньги на накрученную группу). Сначала смотрите условия размещения, они чаще всего прописаны в описании канала или в закрепах, иначе рискуете угодить в бан.
  
  Кроме того, в чатах работает поиск по хештегам. Некоторые специалисты выкладывают резюме в таких группах с разными хештегами, например, #resume #job #needjob.

• Каналы. Каналы могут быть как специализированные для размещения вакансий, так и профессиональные каналы. Например, Marketing jobs, SEO HR и другие. 

Социальные сети

Я отношусь к соцсетям не то чтобы со скепсисом, просто в моей практике (а я пробовал много раз) это был не самый конверсионный инструмент. Вернее, я не полагаюсь на него как на единственный и основной. Бывает, конечно, и срабатывает, но я бы брал его только в дополнение к какому-то из способов, указанных выше.

Хотя, если у вас суперраскачанный личный бренд, вы, например, создаете и выкладываете от своего имени экспертный контент, шанс на успех может быть достаточно высоким, если вы разместите пост. 

На моей практике чаще срабатывают не посты с вакансией на личной странице. У меня есть профиль в соцсети, назовем ее «Ф». И у меня на момент публикации 4560 друзей + 46 неразобранных заявок. 

Я целенаправленно создавал страницу для работы и нетворкинга, поэтому отсеял довольно много людей, кого банально не добавлял в друзья. Поэтому у меня в списке большая часть людей, имеющих отношение к сфере компании, где я работаю: маркетинг. Так вышло, что с объявлений на своей странице я за все время работы успешно закрыл 1-2 вакансии, но гораздо больше (около 10 раз) через посты друзей о поиске работы.

Часть принципов похожа на поиск через Telegram (недаром говорят, что он стал новой соцсетью): профессиональные группы и каналы с разными условиями, плюс те же хештеги работают при поиске.

Рекомендации

Несмотря на кажущуюся банальность, этот инструмент часто забывается. Тут все просто: можно поспрашивать друзей, знакомых, нынешних и бывших коллег. Тут уж как повезет, вас могут хорошо порекомендовать и вы наймете себе прекрасного специалиста с меньшими усилиями (часто к знакомым идут более охотно).

Но тут кроется и большой риск: люди часто забывают принцип «хороший человек не профессия» и рекомендуют сотрудника не за хорошие деловые качества, а потому что он хороший друг. Я знаю лично человека, который из двух компаний уходил через суд, а еще из одной просто со скандалом. Причем друг он прекрасный — более надежного и отзывчивого человека еще нужно поискать. 

Надеюсь, что мои рекомендации будут вам полезны. Желаю удачи в поиске лучших сотрудников!