Люди продолжат уходить, если не внедрить эти пять принципов в HR-политику

В начале года мы с коллегами провели исследование рынка труда, которое показало несколько любопытных трендов, касающихся эффективности подбора, мотивации и удержания персонала в нынешних экономических реалиях. 

Среди респондентов в основном средний и топ-менеджмент в разных локациях, в том числе работающие из-за рубежа на российские компании.

Обеспечьте сотрудникам карьерные возможности

Среди причин смены работы сегодня в безусловных лидерах отсутствие карьерных и профессиональных перспектив. Стоит отметить, что всего 3-4% покидают компанию, потому что работодатель не поддерживает удаленный формат.

Читайте по теме: Эффективная коммуникация на удаленке: определяем стиль работы сотрудников

То есть слухи о том, что люди сейчас в большинстве своем приверженцы удаленной работы и что если их позовут в офис, они резко начнут думать об увольнении, не оправданы.

Как мы видим, значимость этого фактора преувеличена: да, хотелось бы удаленно, но для большинства это не причина ухода. 

Отсутствие профессиональных и карьерных перспектив — топ причин смены работы

Снижение зарплаты как причину увольнения отметили только 14%. То есть финансовая мотивация сейчас далеко не на первом месте.

Нам казалось, что специалисты покидают компании из-за пересборки процессов и переформатирования бизнеса:

• сокращений,
• смене функционала,
• логистических потоков,
• партнеров.

Но выяснилось, что это не настолько значимый фактор. Главный тренд — люди смотрят в будущее, ищут перспектив и хотят иметь уверенность в завтрашнем дне.

Добавьте социальную поддержку в систему мотивации

Сегодня забота о сотрудниках выходит на первые позиции, подчас оставляя позади даже финансовую составляющую.

Мы видим, что 22% респондентов отмечают психологическую поддержку как один из лидирующих факторов в системе мотивации. 

Забота о сотрудниках и их семьях выходит на первые позиции

Это важный тренд, который стоит взять на заметку компаниям, еще не решившимся на расширение социального пакета для своих сотрудников.

Респонденты обращают внимание на такие аспекты как:

• помощь семьям мобилизованных и в релокации,
• психологическая и юридическая поддержка,
• консультации по финансовым вопросам.

Читайте по теме: Зачем бизнесу отказываться от соцпакета в пользу софинансирования трат сотрудников

Изменение численности, как в большую, так и в меньшую сторону, говорит о нестабильности рынка

По изменениям в численности персонала мы видим разнонаправленную тенденцию — 34% отмечают снижение, 25% — увеличение. Это опять же говорит о нестабильности рынка и высоких скачках как в одну, так и в другую сторону.

Ставьте достижимые цели 

Вакансий стало больше среди самых востребованных сейчас специальностей — это IT, производственный персонал, логисты, проектировщики, архитекторы. 

Исследование показывает, что кандидаты в основном ощущают несоответствие уровню их финансовых ожиданий и видят меньше предложений от западных компаний с офисом в России (предсказуемо) и от крупных работодателей.

Уровень компенсации не соответствует ожиданиям

Заметен тренд по условиям оформления — каждый пятый респондент ответил, что многие компании предлагают устроиться по ИП, ГПХ или самозанятости, увеличивается «серая» зона.

Если говорить о финансовых условиях, то мы и здесь видим, что рынок вынужден поднимать уровень дохода дефицитным специалистам, которые сейчас востребованы как никогда.

Еще один тренд касается специалистов начального уровня, которые ощущают увеличение зарплат. Это подтверждается и нашей практикой:

• Ребята после ВУЗа не соглашаются выходить на работу меньше, чем за 60 тыс. рублей.
• Среднее звено, напротив, ощущает снижение уровня зарплат, что мы видим на собственном опыте при подборе.

Заметна тенденция к увеличению периода бонусирования

Что касается структуры мотивации, то 56% опрошенных не видят перемен, но при этом 22% отмечают невозможность достичь переменной части. Это значит, что разговоры о кардинальных изменениях в системе мотивации, которые все чаще звучат сейчас, не соответствуют действительности.

Увеличение сроков выплаты бонусной части и недостижимые KPI вынуждают сотрудников искать более привлекательные условия у конкурентов.

Как можно чаще давайте обратную связь 

Любопытные ответы мы получили на вопрос о доверии к руководству:

• Большинство (44%) респондентов ощущают, что дела в компании хуже, чем им транслируют сверху.
• Значительное количество (20%) опрошенных вообще не понимают, что происходит. 

Большинство респондентов чувствуют недоверие к руководству

Цифры говорят о том, что персонал находится в состоянии тревоги и неопределенности. Не получая обратную связь или получая ее в искаженном виде, люди начинают строить догадки — часто негативные. Это неизбежно отражается на производительности и эффективности труда, а значит, приводит к денежным потерям. 

Именно поэтому (и особенно сейчас) важно давать качественную и регулярную обратную связь на всех уровнях.

Читайте по теме: Качественный фидбэк. Как правильно давать эффективную обратную связь людям

Отдельное внимание в этом вопросе стоит уделить HR службам, которые, как мы видим, тоже по большей части не видят картину целиком. А ведь именно HR выполняет роль посредника между руководством и кадрами — транслируют ситуацию и помогают бизнесу выстроить отношения с персоналом.

Интересны цифры и по уровню занимаемых позиций. 

• Больше половины специалистов начального звена ощущают, что ситуация хуже, чем говорит руководство. У 22% нет понимания, что происходит в компании, и приблизительно столько же (23%) согласны с тем, что слышат. 
• Менеджеры среднего звена по большей части не доверяют словам руководства (44%), 29% согласны с тем, что слышат, и 22% не имеют понимания ситуации.
• Представители топ-менеджмента в основном согласны с тем, что транслируют руководители и собственники бизнеса — 51%. Ощущают, что хуже, 32% опрошенных, и только у 13% нет понимания. 

Ситуация осложняется сверху вниз — на каждом последующем уровне все меньше понимания и больше недоверия 

Читайте по теме: Почему мы хотим получать обратную связь, но боимся ее давать

Для каждого звена эффективны свои методы донесения информации, которые можно (и нужно) плавно интегрировать в корпоративную культуру. Это позволит исключить ощущение информационного вакуума и снизить тревожность сотрудников. 

Включайте в наем возрастных кандидатов

Среди важных трендов сегодня можно отметить увеличение трудоспособного возраста. Бизнес начинает рассматривать возрастных соискателей (45+).

Наше исследование это подтверждает: довольно большой процент респондентов (18%) видит тенденцию увеличения возраста принимаемых сотрудников в компаниях, где они работают.

Тренд на увеличение процента возрастных сотрудников особенно заметен в компаниях до 500 человек

Мы наблюдаем, что возрастных кандидатов рассматривают в компаниях разной численности, но чаще небольшой бизнес. Крупные компании делают это пока более осторожно.

Плюсы здесь обеим сторонам:

• для бизнеса возможность получить опытного сотрудника и сэкономить, поскольку зарплатные ожидания возрастных кандидатов ниже,
• а для кандидата — продолжить реализацию и профессиональную карьеру.

Подведем итоги

Рынок труда меняется с невероятной скоростью. Поэтому крайне важно «поймать» основные тренды и посмотреть на ситуацию в целом, в том числе глазами сотрудника или кандидата, чтобы вовремя перестроиться, найти «узкие места» и выделить зоны развития. 

Исследования рынка — уникальный инструмент, позволяющий опираться на цифры и факты в построении кадровой политики и адаптации ее под конкретную задачу.

Надеемся, что в эти непростые времена наше исследование и выводы из него помогут сориентироваться как руководителям бизнеса, так и HR-службам. 

Иллюстрации предоставлены автором

Фото на обложке: Unsplash