Елена Лифанова, «Петровакс Фарм»

Кандидат опоздал на собеседование на приличное время. Сначала, чтобы он смог «выдохнуть», мы поговорили немного на ничего не значащую отвлеченную тему, затем - непосредственно о работе, о его знаниях, умениях и навыках и т.п. Кандидат говорил красиво, правильно, видно было, что некоторые фразы были отрепетированы. Помню, что на данной позиции одним из требований было умение принимать решения. Так вот, когда дело дошло до вопросов, выявляющих это умение, складывалось впечатление, что кандидат вообще никогда не принимал какие-либо решения (и не только на работе), за него это делал кто-то другой. Ну, а когда я задала вопрос, почему он опоздал на встречу (изначально объяснений никаких не было, а я специально не стала задавать этого вопроса), ответ был прост: «Меня троллейбус провез мимо». В процессе выяснилось, что кандидат сам все-таки пропустил остановку, а  вина так и осталась на том «заклятом» троллейбусе.

Анна Стойлик, ведущий консультант компании Delogys Group

В моей практике был следующий случай. На позицию эксперта в департамент информационной безопасности крупной консалтинговой компании ко мне на встречу пришел кандидат. Так как его опыт работы и профессиональные качества соответствовали вакансии, мы направили его в компанию на встречу с нанимающим менеджером, которому он также понравился. Ему уже были готовы сделать оффер, но на проверке службы безопасности он заявил, что в юношестве у него был привод в милицию (мне он, к сожалению, не сказал об этом ни слова). Кандидата не взяли (возможно, для другой вакансии это было бы не столь важно, но для данной это было критично, и кандидат по долгу службы должен был это знать).  В таких случаях стоит предупреждать рекрутеров заранее. Мы могли бы связаться с компанией и, если не сгладить подобный факт при дальнейшем сотрудничестве, то, как минимум, узнать, стоит ли организовывать дальнейшее взаимодействие.

Еще один случай: на позицию менеджера по продажам в компанию-системный интегратор пришел кандидат чересчур экстравагантной наружности. У него были джинсы с отворотами, рыжие волосы, бакенбарды, очки с синими дужками и приталенная ярко-голубая рубашка. На вопрос «Позволяете ли вы себе в таком виде приходить на встречи с клиентами?» он ответил утвердительно. Не смотря на то, что опыт и профессиональные навыки соответствовали требованиям работодателя, его даже не стали приглашать на встречу, решили не рисковать имиджем компании.

Если в предыдущем случае мы только предупредили компанию о сомнениях, то бывает, что из-за ошибок кандидата его резюме даже не отправляется нами в компанию. К примеру, на серьезную, требующую системного структурированного мышления позицию руководителя административного отдела кандидатка мало того, что опоздала на 30 минут, так еще и приехала не туда, в офис другой компании, и ждала там 20 минут на reception, даже не удосужившись поинтересоваться, здесь ли находится необходимый ей офис.

Анастасия Шуплецова, ведущий консультант компании Delogys Group

К счастью не часто, но мы все-таки сталкиваемся с такой ошибкой кандидата, как попытка доказать неправильность требований вакансии или переделать систему проведения интервью у работодателя. В подобных случаях соискателю стоит помнить, что его возражения вряд ли что-либо изменят, а вот негативно повлиять на мнение о нем точно смогут. К примеру, один банковский специалист громко спорил с требованием знания английского языка в международном банке, а другой кандидат (ИТ-специалист) возмущался, не понимая необходимости встречи с HR-ом работодателя. 

Некоторые кандидаты просто недооценивают важность встречи в КА и совершают следующие ошибки, которые характеризуют их не с лучшей стороны: жуют жевательную резинку во время интервью, едят конфеты, набирают что-то на мобильном телефоне, а один и вовсе отпросился покурить в середине встречи. Подобное поведение - проявление неуважения к рекрутерам, которые в свою очередь вряд ли предложат такому кандидату интересную вакансию, побоявшись рисковать своей репутацией в глазах клиента.

Бывает, что кандидат просто не заинтересован в предложении, к примеру, один менеджер мне «с порога» заявил, что у него свой бизнес, и он будет его развивать в ближайшей перспективе.

Елена Рудавина, директор по персоналу издательства «Просвещение»

Чаще всего необычные ошибки связаны с психологической неадекватностью кандидата. Например, мне однажды кандидат старался поведать о проблемах своей интимной жизни. Мотивировал тем, что мне, как hr-у, важно знать обо всех проблемах работника, в том числе и о неблагополучии в интимной сфере.

Еще одна ошибка, которая встречалась не единожды: кандидат открыто заявлял о том, что не склонен в принципе к долгосрочному сотрудничеству, а предпочитает менять работу часто, например,  не реже одного раза в год.

Типичная ошибка, которую делают кандидаты на позиции, связанные с дизайном и художественным оформлением (это, можно сказать, отраслевая специфика вакансий, с  которыми я работаю и ошибок кандидатов): вместо нормального собеседования вываливают на меня плоды своего художественного творчества (портфолио). Моё возражение, что я не являюсь ценителем и оценщиком данного творчества, игнорируется.:) Но, это, скорее, специфика поведения людей, связанных с художественным творчеством. 

Типичная ошибка кандидатов с низкой квалификацией: они откровенно в своих вопросах выясняют возможность «работать как можно меньше, получать как можно больше». Эту ошибку можно отнести к ошибкам «профессиональной незрелости».

Пожалуй, самая экзотичная в моей практике ошибка - когда кандидат пытался дать взятку :). Попросту говоря, заплатить мне за то, чтобы я поспособствовала выбору именно его кандидатуры. И даже заявлял готовность дать расписку о выплате мне первые полгода работы в нашей компании фиксированного процента от его заработной платы.

Юлия Демченко, директор по персоналу компании 3M Россия

Из интервью.
Вопрос:  Почему Вы выбрали именно нашу компанию?
Ответ: Всегда мечтал работать в трансгалактической компании» (имел ввиду транснациональную).