Недавно познакомилась с отличным рекрутером, владельцем солидной рекрутинговой компании из Австралии. Он ведет свой блог для рекрутеров, и его посты очень многих вдохновили, особенно в нелегкое кризисное время, не уйти из профессии. Он много пишет о клиентах, о рынке труда (его компания имеет филиалы в Европе и Юго-Восточной Азии), часто выступает на конференциях как спикер. Я попросила разрешения иногда публиковать его материалы в своем блоге, он любезно согласился.
Переводила с английского, естественно, я. Надеюсь, что рекрутеры найдут полезное для себя в этом материале, а возможно, и немного вдохновятся - не только у нас все плохо))

Как узнать о том, что клиент относится к вам серьезно?

Вы почетно именуете их «клиентами» и думаете, что они видят в вас бизнес-партнера.
Предлагаемый тест очень быстро даст вам подтверждение того, как дела обстоят на самом деле.
Отмечайте те высказывания, которые подходят к вашей ситуации.

1. Клиент не хочет встречаться и обсуждать описание новой вакансии. В лучшем случае вы получаете бланк описания вакансии по электронной почте, в худшем – пару фраз в теле письма.
2. Вакансию дают и вам, и десятку других агентств. И вы узнаете об этом последними.
3. Когда вам удается таки назначить встречу, вы долго ждете в приемной, иногда вам даже не предлагают сесть.
4. Вам не перезванивают в ответ на ваши звонки.
5. Вы посылаете кандидатов, а у клиента нет времени, чтобы их проинтервьюировать.
6. Клиент не может назвать причину, по которой кандидат был отклонен.
7. Клиент требует, чтобы все было срочно и “вчера”, но сам не торопится давать обратную связь и общаться с кандидатами.
8. Клиент не дает обратную связь по кандидату после интервью.
9. Клиент постоянно пытается связаться с кандидатами напрямую, минуя вас.
10. Клиент не прислушивается к вашим советам по поводу рынка и зарплат и игнорирует…. да практически все, что вы говорите, он игнорирует)
11. На интервью с кандидатом клиент начинает обсуждать информацию, о которой вам не сообщал.
12. Компания делает офер кандидату, даже не сообщив вам об этом.
13. После того, как кандидат уже вышел на работу, сотрудники компании-клиента делают все возможное, чтобы заплатить вам как можно меньше в обход подписанного договора.
14. Клиент звонит сотрудникам вашего агентства и предлагает работу на себя ….
15. …или чего доброго, сразу предлагает вам «продолжить знакомство в более интимной обстановке».

А теперь посчитайте, сколько высказываний вы отметили:
От 0 до 5 – отлично! Ваши клиенты действительно ценят вас и относятся как к партнеру
6-10 – Нужно поработать над тем, чтобы перейти в категорию доверенного лица, к которому клиент идет за советом
11-15 – Да разве это клиенты?

Автор – Грег Саваж, эксперт по международному рекрутменту, владелец рекрутинговой компании из Австралии с филиалами в Европе и Юго-Восточной Азии. Ведет блог http://gregsavage.com.au
Перевод с английского – Светлана Осадчая

Задумалась об этом в момент занятий пилатесом на берегу Средиземного моря. Я с детьми была на отдыхе, площадка для занятий располагалась прямо на берегу моря, и, глядя на волны, я задумалась на тему того, почему есть такая вещь, как дауншифтинг. Почему в определенный момент у человека возникает желание все бросить и уехать к чертовой матери далеко-далеко, чтобы не видеть этого офиса и этих людей и не жить такой, как сейчас, жизнью больше никогда?
Между прочим, дауншифтинг бывает не только у офисных сотрудников. Не так давно прочитала, что одна известная актриса, взяв под мышку двоих детей, бросила все и уехала в Индию, и ходит там босиком в поисках смысла жизни.

Пристальное внимание к теме Work Life Balance* возникло на западе неспроста. Компании в определенный момент осознали, как дорого обходятся им нервные срывы, запои и «полный дауншифтинг» сотрудников. У нас страна другая. У нас принято жалеть и сочувствовать, помогать человеку в его горе. А о том, что, возможно, это горе вполне можно было предотвратить, говорить не принято. А также о том, почему человек работает до изнеможения на нелюбимой работе, тоже говорить не принято. Все так живут.

Возможно, дело тут вовсе не в работе, а именно в нем — в смысле жизни. И его поиске. А также в собственном душевном и эмоциональном здоровье в процессе этого поиска.

Сколько раз мне приходилось наблюдать непоправимые ситуации, которые возникали только лишь из-за того, что человек вовремя не сходил в отпуск. Или последние 5 лет совсем не ходил в отпуск. И вот мне кажется, что если есть у человека баланс работы и его, личной, жизни, и работа не стоит во главе угла как Бог, на которого молятся и полагаются во всем, то не будет никакого дауншифтинга. Потому что жизнь — это не только работа. Но работа важная часть жизни, и должна гармонично вписываться в нее. А как вы считаете?

*Work Life Balance - баланс работы и личной жизни

На RB.ru есть рубрика "Тайный соискатель", статью в которой не так давно пришлось прокомментировать. Тема задела за живое и плавно перетекла в данный пост.
Суть статьи - пришел на интервью, плохо встретили, не так усадили, пришлось ждать, и далее обычные жалобы на рекрутеров, которые встречаются так часто в интернете. В данном случае речь шла не о рекрутерах из агентства, а о сотрудниках определенной компании, которые от лица HR службы занимаются наймом персонала в компанию.
Так совпало, что в настоящее время я преподаю курс "Рекрутмент" специальности "Управление персоналом" в РГГУ, где почти все студенты являются менеджерами или специалистами по персоналу разных компаний. Обратив внимание на отсутствие одной из студенток на очередном занятии, я получила следующий комментарий от студентов в группе: "Знаете, она только что сменила работу, попала в хорошую компанию, и ей сразу дали в подбор 80 вакансий. Она теперь не то что учиться, поесть сходить не всегда успевает".
Кризис, безусловно, до сих пор дает о себе знать, и то, что многие компании сильно урезали штат службы персонала, ни для кого не секрет. Но 80 вакансий? Неудивительно, что при такой загрузке о качестве работы с соискателями говорить не приходится.
Сотрудники отдела подбора в каждой компании являются посредниками между компанией и рынком труда. Очень жаль, что в этой ситуации они оказываются для всех эдакими «козлами отпущения».

Закончилась Олимпиада 2010 в Ванкувере, и еще в самый разгар мероприятия начались жаркие обсуждения того, почему мы ее скорее всего не выиграем. И даже не войдем в пятерку сильнейших в спорте стран мира.

И, как не странно, оказалось, что эта тема вполне логично продолжает предыдущий пост в моем блоге: "Мне 32 года, и я ничего в жизни не добился. Вы должны повысить мне зарплату."
Я вспомнила разговор на эту тему в своем блоге, когда читала интервью Ирины Родниной (www.sovsport.ru/news/text-item/372123)

По сути, она говорит в том числе и о том, о чем в конце прошлого года я поднимала разговор — о мотивации и кадровом вопросе. О том, что она считала спорт своей работой, которую она выполняла по максимуму, несмотря ни на что. И о современной ситуации, когда побеждают за гонорар. А иногда не побеждают, потому как гонорар уже выдали авансом.

Можно долго говорить о том, что мотивировало людей побеждать в советское время и о том, почему мы не можем замотивировать наших спортсменов на победу сейчас. В свое время я столкнулась с этой проблемой на собственном опыте. У меня была ситуация с талантливым сотрудником, который несмотря на очевидный потенциал, категорически отказывался работать в полную силу. Он всегда выдавал «минимально допустимый» средний результат, чтобы и с работы его не уволили, и напрягаться сильно не приходилось.

Когда на одном из форумов я подняла этот вопрос, сотрудники других компаний «честно не поняли» моих претензий к «бедному парню». Почему он должен напрягаться, если его и так все устраивает? Это не его компания, зачем ради нее напрягаться? Он же выполняет должностную инструкцию, он дает минимальный необходимый результат?

Иногда у меня складывается впечатление, что в нашей стране профессионализм сейчас никому не нужен. Ценится совсем другое. Поэтому на уровне профессионалов из других стран наш «допустимый средний результат», который мы выдаем, «чтобы начальство отстало», к сожалению не прокатывает.

Это не новогодний розыгрыш. С такими словами пришел к топ-менеджменту одной компании их сотрудник.
Началось все с разговора с моей подругой, которая руководит компанией в несколько тысяч человек. Я поделилась с ней, что участились случаи, когда на вопрос о мотивации и компенсациях кандидаты говорят примерно следующее: "Я должен быть мужчиной в глазах своей жены, поэтому мне нужна зарплата не ниже ...." и прочие подобные вещи. На что она посмеялась и привела мне этот пример.
Можно ли "добиться чего-то в жизни", заставив работодателя поднять тебе зарплату? Можно ли завоевать любовь жены деньгами? И наконец, зарплата ли делает мужчину настоящим?
Еще одна история. Разговариваю с другом, он начал встречаться с девушкой. Через несколько свиданий она обрисовывает ему, какая зарплата должна быть у ее мужчины, чтобы он мог полностью удовлетворять ее потребности. Причем априори понятно, что он таких денег не зарабатывает и такая зарплата есть дай бог у 5% российских топ-менеджеров. Девушка вполне обыкновенная, не из бедной и не из богатой семьи.
Как-то не хочется считать, что вся Москва перешла на такие супержесткие товарно-денежные отношения в личной жизни. Или это просто период такой очередной в нашей истории...

Недавно зашла на сайт АКПП (Ассоциации консультантов по подбору персонала). Это Российская ассоциация, созданная в свое время мэтрами рекрутмента, которая существует и по сей день. Они периодически проводят мероприятия для кадровой общественности - агентств и менеджеров по персоналу.

В одном из отчетов прочитала, что директор одного из агентств приняла участие в конференции, проводимой Association of Executive Search Consultants в Нью-Йорке. Это весьма уважаемая ассоциация, объединяющая ведущие агентства Executive Search в мире. Так вот, по мнению этой ассоциации "Российская кадровая индустрия настолько мала, что не учитывается при анализе мирового распределения рынка".

С учетом того, что в кризис 50% агентств остановили деятельность или вообще ликвидировались, боюсь, что скоро в мировых отчетах появится строчка "Россия? Какая Россия? А что, там есть рекрутмент?"

Российский бизнес до сих пор не считает рекрутмент серьезным занятием. Вчера позвонил очередной клиент и сказал: "А что, я еще и платить вам должен за услуги? А что вы такого делаете? Подумаешь, сидите, резюме перебираете, еще и обогатиться хотите за наш счет? Да сколько вам нужно денег то, можно подумать, у вас затраты есть."

Из чего я делаю вывод, что услуги профессионалов в нашей стране по-прежнему не востребованы. Клиенты предпочитают дешевизну профессионализму, либо вообще отказываются от услуг провайдеров. Что с этим делать - ума не приложу. Утешает только то, что по-видимому, никто не знает, что с этим делать:)

Согласно последним проведенным исследованиям, более 40% кандидатов допускают преувеличения в своем резюме или попросту привирают. И это неудивительно. Для того, чтобы получить «работу своей мечты» на кризисном рынке, кандидаты готовы использовать любые методы.
С ростом уровня безработицы, эти тенденции будут только усиливаться. И здесь для работодателя незаменима экспертиза кадровых агентств, которые не только проверят совпадение реального опыта кандидата с указанным в резюме, но и узнают рекомендации с предыдущих мест работы.
А какие наиболее гротескные случаи встречались в вашей практике?

В первом полугодии 2009 года рынок рекрутмента претерпел существенные изменения, как в количественном, так и в качественном отношении. Напуганные кризисом компании резко сократили объем найма персонала, во многих компаниях процесс пошел в обратном направлении — персонал стали сокращать. Многие крупные компании, которые последние несколько лет являлись основными клиентами кадровых агентств, полностью отказались от найма персонала. По статистике различных источников, объем открытых вакансий по рынку сократился в 2 раза по состоянию на июнь 2009 года по отношению к тому же периоду 2009 года.

С октября 2008 года по конец февраля 2009 года многие компании не принимали никаких решений, и только в конце февраля, когда стало очевидно, что кризис не закончится быстро, реальная текущая потребность в замене сотрудников или найме дополнительных людей заставила компании «разморозить» рекрутмент и начать подбор, в том числе и через кадровые агентства.

Но если раньше многие компании брали людей «с запасом, на вырост», закрывая глаза на недостатки кандидатов и завышенные зарплатные требования, то с наступлением кризиса клиенты начали рассматривать каждого кандидата чуть ли не под микроскопом, отчаянно торгуясь по поводу зарплаты.

Кризис также принес с собой ложную уверенность со стороны компаний, что в связи с сокращениями на рынке появилось масса свободных кандидатов разной квалификации. На деле ситуация еще более осложнилась, так как сокращению подверглись не те категории работников, которые оказались наиболее востребованы на рынке труда в кризис.

Так, например, сокращению подверглись службы маркетинга, административный персонал и банковские работники, а также службы HR и PR. Наибольший же спрос возник на специалистов по продажам, IT специалистов в банках, специалистов инженерно-технического профиля, а также топ-менеджеров антикризисной направленности.
При этом, так как агентства работают как правило с квалифицированными, трудоустроенными кандидатами, возникла проблема мотивации данных кандидатов к переходу. Специалисты, имеющие вполне сносное, на их взгляд, место работы, боятся в кризис менять работу. За любые деньги.

Одна интересная тенденция. Непосредственно перед кризисом рынок начал плавно мигрировать в сторону узкой специализации. Так, например, в сфере HR появились отдельные группы специалистов по каждому участку работы с персоналом — мотивация, компенсации, обучение, рекрутмент, кадровое делопроизводство, управление HR службой. В ситуации кризиса рынку опять резко потребовались специалисты «в одном флаконе», которые умеют делать все. А выбравшие уже мотивацию специалисты уже ничего не знают про рекрутмент. А выбравшие рекрутмент — про ведение кадровых документов. А клиент, находящейся в условиях бюджетного дефицита, уже не готов иметь службу персонала из 3 человек. Он хочет взять одного, который бы знал все.

Еще одной тенденцией рынка стало значительное увеличение количества сотрудниц, ушедших в декретный отпуск. По некоторым группам персонала, например, по вакансии «медицинский представитель», в различных компаниях до 15% сотрудниц с данной должности ушли в декретный отпуск в этом году. Что привело к появлению так называемых «декретных» ставок в большем количестве.

В связи с резким сокращением количества вакансий у клиентов, неизбежно усилилась конкуренция рекрутеров за вакансии. Все клиенты отметили возросшее количество звонков от сейлз-менеджеров даже тех агентств, которые раньше не специализировались на том или ином направлении. Те агентства, у которых не было своей клиентской службы, пострадали в первую очередь.

По данным АКПП (Ассоциация консультантов по подбору персонала) осенью прошлого года на рынке России работала 2091 кадровая компания, 682 из них – в Москве. Теперь кадровых агентств ровно на 50% меньше. И для них очень остро стоит вопрос диверсификации бизнеса. Многие агентства, пытавшиеся пойти по пути снижения стоимости своих услуг под давлением рынка или более сильных конкурентов, думаю, уже почувствовали отрицательное влияние подобной стратегии.

Несмотря на кризис, продолжают активно набирать персонал:
Фармацевтические компании, производители и дистрибьюторы медицинского оборудования и товаров медицинского назначения
Производители и дистрибьюторы продуктов питания и товаров народного потребления
Консалтинговые и IT компании, оказывающие услуги в нефтегазовому сектору и производственным предприятиям
Предприятия розничной торговли

Очень сильно пострадали от кризиса сфера строительства и недвижимости и банковская сфера. Большие сокращения персонала произошли в консалтинге, практически все компании сократили административный персонал, отделы маркетинга и HR.

Несмотря на очень тяжелую ситуацию в 1 квартале, к середине года ситуация на рынке стала более стабильной. Клиенты дают в агентства минимум вакансий, предпочитая справляться с подбором собственными силами. Но по-прежнему есть спрос на услуги подбора по сложным позициям, прямой поиск кандидатов, а также региональный подбор. Сложная рыночная ситуация позволила выявить наиболее эффективные агентства, которые предоставляют услуги нужного качества. Этим кризис помог рынку.

Помнится, в публичной лекции замдиректора ГУ-ВШЭ по труду был такой отрывок: «В России страх перед безработицей будет действовать по принципу самонесбывающегося прогноза, как это уже было в 1990-е годы: чем сильнее он будет нарастать, тем уступчивее будут становиться работники, тем меньше будут их запросы по заработной плате и тем больше будет сдерживающее влияние этого страха на рост безработицы. В конечном счете многое будет зависеть от того, как быстро соискатели рабочих мест начнут снижать свои запросы по заработной плате».

Могу сказать, что пока я не отметила большой уступчивости со стороны основной массы кандидатов. Ко мне приходят на интервью люди, которые находятся без работы 6 месяцев и более. И они пока не верят в то, что в их жизни есть кризис. Они до сих пор уверены в том, что в один прекрасный день они проснутся и все будет как раньше — бонусы, соцпакеты и загранпоездки несколько раз в год.

На мой взгляд, сентябрь - ноябрь 2009 будет отмечен тем, что компании будут срочно доделывать то, с чем медлили в первом полугодии, и для этого им понадобится много хороших специалистов (а это означает, что рекрутеры будут спешно это всё подбирать). В том случае, если у компании все-таки имеется бюджет на подбор, в конце года будет самое время его дотратить.

И в этой ситуации, конечно, выиграют более практичные кандидаты, которые гибко среагируют на рыночную ситуацию и подстроят свои пожелания под реалии рынка.

Есть у меня один давный клиент, он собственник оптово-розничной компании, которая торгует по всей России. Довольно крупная компания. Какое-то время он не давал заказов в связи с кризисом. Позвонила ему на прошлой неделе, выяснила. что срочно нужно подобрать несколько руководителей ему в подчинение. Мы встретились. За это время он успел принять на работу нового менеджера по персоналу. Очень приятную даму средних лет, с которой мы очень мило пообщались.
Расстались на мажорной ноте, я получила около 7 вакансий, все руководящие, все срочные, по разным городам.
Решили также ради такого дела обновить и контракт. Я отослала его эйчару. Звоню через несколько дней, она мне говорит: "Наша финансовая служба и юристы посмотрели договор и составили свои замечания". Получаю от нее скан замечаний (протокол разногласий).
Высказались 6 человек - финасовый отдел, бухгалтерия, юристы и даже (как не странно) служба безопасности.
И у всех один и тот же комментарий - "Мы не согласны с ценой, кто столько платит агентству! А вы знаете, какие зарплаты у руководителей, это что, с их зарплаты процент платить!" Причем к самой форме контракта и формулировкам не было никаких претензий.

Это не шутка, а реальные комментарии юриста к контракту. А ведь на дворе 2009 год, товарищи! Позвонила генеральному. Он говорит "Сейчас пойду к эйчару, буду ее уговаривать, чтобы она была не против, чтобы я с вами работал". Вот так вот!
Генеральные директора больше не сила. Миром правят эйчары! Хорошо еще, что я не стала отправлять все документы, а только по одной вакансии отправила, форму согласовать:) Потому как там было несколько конфиденциальных поисков. А то бы сотрудник финансовой службы, которого собрались менять, с удовольствием прокомментировал, что он с этим не согласен:)

В первой пятерке рейтинга также оказались Казань, Самара, Екатеринбург и Новосибирск. Как отмечает Forbes, преимущество сохранили города с диверсифицированной экономикой и те региональные центры, где местные власти создавали одинаковые условия для всех предпринимателей.
В данный момент нахожусь в командировке в Волгограде и не могу не согласиться с уважаемым деловым изданием. К сожалению, мой родной город до сих пор не является привлекательным городом для бизнеса. Не теряю надежды дожить до светлого дня, когда мы тоже будем в списке.