1 сентября – это праздник не одних только школьников.
Но и наш, людей бизнеса.
Даже несмотря на то, что рост и развитие персонала пока так и не стали популярными у наших предпринимателей.
Почему?
Мне не понять…
Ведь мы отстаем от развитых стран.
И только для того, чтобы наше отставание не увеличивалось, нам нужно напряженно учиться, учиться и учиться…
А уж если есть желание отставание в развитии бизнесов сокращать, то учиться нужно просто истово.
С охватом всех сотрудников компании – от генерального директора до вахтера.
Но эта идея пока не слишком популярна.
Поэтому бюджеты на обучение персонала выделяются смешные.
И я сейчас не пытаюсь стыдить наших бизнесменов на предмет просвещенности – мол, не стыдно ли быть таковыми?
Дело в том, что низкое внимание к вопросам обучения персонала имеет свою цену.
Потому что всё компенсируется расходами на другие статьи.
Например, на рекламу.
Рекламный бюджет компании всегда во много раз выше бюджета обучения персонала.
А вот какой в этом смысл можно понять иллюстративности ради на простом примере.
Положим, салон красоты или парикмахерская разместили рекламу в местной газете.
И клиент, отозвавшийся на это рекламное обращение, решился доверить стрижку своей головы именно этому заведению. Но плохо обученный парикмахер подстриг его «лесенкой».
Можно ли ждать, что неудовлетворенный клиент придет в это же место второй раз?
Конечно, нет!
Тогда заведение будет вынуждено снова размещать рекламу в газете для рекрутирования новых клиентов.
Реклама может только привлечь внимание потребителя или вызвать первичную покупку.
Но останется ли клиент с компанией зависит не от рекламы, а исключительно от уровня подготовки персонала компании. Останется клиент довольным – он придет и во второй раз.
Более того, он своим позитивным опытом взаимодействия с компанией поделится со своими друзьями и коллегами. Которые склонны доверять таким рассказам куда больше, чем рекламным обращениям.
Но почему же наши бизнесы тратят деньги на рекламу, которая обеспечивает только первичную продажу, но мало волнуются об обучении персонала, которое только и может обеспечить превращение первичного клиента в клиента лояльного, совершающего повторные покупки и склонного транслировать позитивную информацию о компании на своих знакомых?
Причина проста.
Обучение персонала всё еще кажется диктуемой книгами и просвещением данностью, совершенно не нужной бизнесу. Даже не смотря на жесточайший дефицит компетентных людей на рынке.
Но развитие персонала – это вовсе не какой-то гуманистический идеал.
И цель развития заключается вовсе не в развитии, как кажется многим предпринимателям.
Цель обучения – это научить сотрудников тому, как можно соответствовать стандартам, установленным компанией, например, во взаимодействии с клиентами.
Но если таких стандартов нет, если нет никаких процедур и регламентов, если бизнес-процессы компании не прописаны, то и обучать некого и нечему!
Именно это и является главной причиной ущербного положения области обучения и развития персонала.
Ведь управление нашими компаниями до сих пор настолько нецивилизованно, что такой работой занимаются только в компаниях крупных.
Насколько успешно – вам это может сказать любой сотрудник, если спросить его о должностной инструкции…
Да что там сотрудник!
Руководитель компании, которая продает IT-продукты на десятки миллионов долларов, при упоминании о должностной инструкции откликается: «Нет, у нас этого нет! Иначе все будут прятаться за эту бумажку и отвечать: «Это не входит в мои должностные обязанности!»
Если сам менеджер не считает должностную инструкцию важнейшей ресурсной точкой развития компании, то это является иллюстрацией плачевного уровня управления нашими компаниями.
Да я и этому не удивляюсь – ведь недавно ресурс hh.ru сообщил о том, что 80 процентов сотрудников наших компаний получают поручения личного характера, вроде выгула собаки руководителя.
И, понятно, что в этом случае должностная инструкция совершенно не нужна ни руководителю, ни сотруднику...
Как не нужны регламенты взаимодействия сотрудников и отделов, процедуры, стандарты…
«Эти бумаги мешают - они подавляют творческое начало сотрудников!»-есть и такое мнение руководителя уже другой компании.
Развивать персонал кажется исключительно прекраснодушной идеей тому, кто не знает, что на рынке компания конкурирует не своими товарами или услугами, но пакетом компанейских компетенций.
Беда только в том, что модели компетенций знают, скорее, преподаватели, чем менеджеры компаний.
А без этого развитие персонала не станет ощущаться необходимостью для бизнеса.
С помощью которой создаются конкурентные преимущества компании.
Поэтому давайте День знаний начнем с простой инвентаризации.
Установили ли вы в своей компании четко определенные (на бумаге!) стандарты, нормы и правила?
Описаны ли у вас регламенты работы, процедуры и бизнес-процессы?
Как осуществляется доступ сотрудника на его рабочее место – в день его выхода на работу или после подготовительного цикла обучения?
Знают ли ваши сотрудники стандарты компании наизусть, заглядывают ли в них при необходимости либо эти бумаги пылятся в вашем сейфе?
Волнуют ли вас проблемы лояльности как клиентской, так и персонала – готовы ли вы инвестировать в обучение и развитие сотрудников для решения этих проблем?
Какими компетенциями вы конкурируете на своем рынке с другими его операторами?
Какие компетенции вам нужно развивать для того, чтобы суметь достичь стоящих перед компанией стратегических целей? Если вы позитивно и содержательно отвечаете на эти вопросы, тогда День знаний – это и ваш праздник.
Если ваши ответы отрицательны, тогда вам рост и развитие персонала совершенно не нужны – вы просто используете неконкурентные методы борьбы на рынке.
Тех же, кому посчастливилось заниматься бизнесом, не будучи при этом женой мэра города, я хочу поздравить с 1 сентября – ведь это и наш праздник!

Клиентоориентированность сейчас модная тема в бизнес-среде.
О ней спорят.
Ей учатся.
Ее осваивают.
Но она далеко не всем дается.
Потому что "мозаичным" методом настроить подсистему "клиентоориентированность" нельзя.
Потому что, как говорил слесарь-герой известного анкедота:"Тут менять всю систему нужно!"
Это и понятно - ведь подсистема "клиентоориентированность" связана как с системой "управление компанией", так и с другими подсистемами.
Например такой,как "лояльность персонала".
Как связаны?
Покажу на примере.
В одной из областных бизнес-газет у меня была еженедельная колонка.
Не потому,что я работал там колумнистом (ведущим колонки).
А потому,что редактор этой газеты читала мой блог.
И попросту раз в неделю "переклеивала" из него мои посты в свою газету.
За это я не получал ни копейки гонорара.
Но у меня был таким образом выход на областную бизнес-аудиторию.
И постепенно наработанная репутация эксперта стала приносить мне консультационные заказы.
И вот в конце 2008 года я в очередной раз летел в этот областной центр на местной авиалинии.
Точнее,тогда это было еще просто региональное представительство крупнейшей авиакомпании страны - разделение с материнской компанией произошло чуть позже.
Напомню,что это было время серьезного экономического кризиса.
Когда компании начинали внедрять у себя меры по сокращению затрат.
Признаки кризиса проявились и в деятельности авиакомпании.
Например,при раздаче горячих напитков лимон был исключен из списка "комплиментов",сопровождающих чай.
И когда две стюардессы выкатили тележку в проход и стали предлагать холодные и горячие напитки, то одна из них,которая тележку тащила спереди,сообщила пассажиру, попросившему к кофе лимон (есть и такие!), что нынче бизнес-процессы авиакомпании не предусматривают такой роскоши.
Но девушка эта обслуживала пассажиров не с того борта,где сидел я,а с другого.
И когда тележка проследовала мимо нашего ряда,то вторая стюардесса,которая тележку толкала сзади, спросила меня и двух других пассажиров что мы будем пить.
Я выбрал чай.
И ехидно спросил предусмотрен ли он пока еще в бизнес-процессах компании.
Чай был предусмотрен.
И я получил полную пластиковую чашку кипятка и чайный пакетик.
Я попытался продолжить глумиться и спросил о лимоне,хотя заранее знал ответ.
Но, к моему удивлению, лимон к чаю я получил!
Чай с лимоном я выпил с удовольствием - без лимона я его уже давно не пью.
Но у меня остался вопрос.
"Так исключили из бизнес-процессов лимон или нет?"-спросил я стюардессу чуть позже,когда пошел брать свежую газету в служебный отсек.
Девушка призналась,что несколько дней назад компания провела мероприятия по сокращению затрат и,среди прочего, лимон действительно исчез из списка предлагаемых пассажирам продуктов.
"А как же тогда быть с тем лимоном,который я получил?!"-удивился я.
И стюардесса сообщила, что в первый же день нового регламента работы с урезанным списком продуктов ей было безумно неловко.
Что пассажир не может получить дольку лимона,стоимость которого 10 (десять) рублей.
Тридцать человек,которые просят эту дольку - это три лимона, общей стоимостью в тридцать рублей.
"И я подумала,-сказала девушка,-что гори оно всё синим пламенем! Но СВОИХ пассажиров я буду обслуживать с лимоном."
"Но ведь это нарушение написанных правил и регламентов! Неужели Вам за это хочется получить по шапке?"- удивился я.
"Да,действительно - заметили это мое "нарушение" сразу! Но наша старшая борт-проводница сказала:"Такое нарушение не ухудшает качество обслуживания,а улучшает его!И,если честно,то я бы и сама так поступила - ведь за компанию стыдно! Но только мне это в голову даже не пришло - из своего кармана платить за то,чтобы уровень сервиса оставался привычным для пассажиров!"- доверительно поделилась со мной девушка.
И,непокорно подернув плечами,добавила:"Я просто привыкла гордиться тем,что я делаю!"
Честно говоря,я с таким столкнулся впервые!
Чтобы человек,один человек,наемный сотрудник, хрупкая молодая девушка установила для себя такие стандарты обслуживания, которые были выше стандартов ведущей авиакомпании страны.
И она действовала в соответствии с этими стандартами ВОПРЕКИ стандартам,установленным компанией.
Формально она была неклиентоориентированной.
Поскольку нарушала стандарты обслуживания.
Но по сути,именно она была носителем РЕАЛЬНОЙ клиентоориентированности.
Потому что ради верности этой ценности она соглашалась нести дополнительные издержки - ведь ей нужно было покупать лимоны за свой счет и приносить их на борт на каждый рейс!
А причиной всего этого была лояльность сотрудника компании.
И верность ценностям компании.
Ведь стюрдессе было неловко терять и собственное лицо,и ронять лицо компании из-за копеечной экономии .
И не хотелось слышать раздраженные голоса пассажиров, неодобрительно встретивших нововведение.
Лояльность сотрудника компании определить не так просто.
Но всякий кризис предоставляет компании такую возможность.
Потому что он проверяет компанию на то,насколько прочно она залила свой собственный ценностный фундамент.
И как работают отдельные ценностные подсистемы.
Ведь понятно,что одна только ценность "клиентоориентированность" не дала бы того эффекта,который я сейчас описал.
Но случилось чудо - крючечек "клиентоориентированность" зацепился за крючечек "лояльность сотрудника компании".
И (ценностная)цепочка компании не порвалась.
А уцелела.
Я,конечно, против того,компания перекладывала хлопоты по должному обслуживанию пассажиров на плечи сотрудников воздушных судов.
Но лояльность проявляется именно в таком случае - когда какое-то время сотрудники могут быть клиентооренированными ВОПРЕКИ бизнес-процессам и стандартам компании.
Подчеркиваю - непродолжительное и ограниченное время.
Когда компания должна получить сигналы обратной связи на свои "перегибы" в сокращении затрат.
И поправить положение,вернув прежние стандарты обратно.
К счастью,сейчас уже не кризис.
Но вы можете сами смоделировать такую ситуацию, в которой ваши сотрудники столкнутся с трудностями.
И вы можете домыслить сами что же будет и как ваши сотрудники будут себя вести.
Попробуйте представить прямо сейчас - а готовы ли они покупать лимоны за свои деньги,чтобы ваши клиенты не почувстовали ухудшения качества обслуживания, присущего вашей компании?
А даете ли вы возможность своим сотрудникам гордиться делом своих рук?
А имеют ли они повод гордиться принадлежностью к вашей компании?
Этот тест на самом деле угрожает хорошему настроению руководителей.
Ведь они часто просто уверены,что сотрудники будут ходить на службу даже если им перестанут платить зарплату.
И вопросы лояльности сотрудников компании их волнуют весьма условно.
"Других наберем!"-слышу я даже тогда,когда на рынке труда совершенно ограниченное количество потенциальных сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями и соответствующих ценностям компании.
А задуматься над этим стоило бы самым серьезным образом.
Потому что без этого та же самая модная "клиентоориентированность" будет просто башней,построенной на песке...

Идея присяги или публичного произнесения клятвы новым сотрудником компании пока в деловой среде рассматривается как весьма экзотическая.
Справедливо ли это?
В такой постановке вопроса есть разные аспекты.
С точки зрения работодателя такое требование кажется чрезмерным.
И так столько недодавать своим сотрудникам,а еще требовать от них присягать - это уж слишком даже для бизнесов,не слишком волнующихся о правах наемных сотрудников!
С точки зрения сотрудников клятва - это просто акт психологического насилия со стороны работодателя.
Но на самом деле вопрос стоит так.
Было бы чему присягать!
Конечно,клятва в верности руководящим личностям бессмысленна.
А ценностных принципов,которым только и есть смысл присягать,нет и не было в наших компаниях!
Да и кто же всерьез будет относиться к тем "миссиям",которые висят на стенах!
Поэтому любая компания должна прежде прийти собственному ценностному самоопределению.
Чтобы понять какие же ценностные принципы исповедует компания сейчас.
И какие нужно освоить,чтобы иметь возможность достичь стоящих перед компанией стратегических целей.
Только это может стать базисом идеологии компании.
Да и слово "идеология" пока пугает!
Хотя любой бизнес всегда имеет идеологию.
Часто совершенно неформализованную.
И только поэтому не вызывающую настороженных вопросов:"Идеология?Это пионерские галстуки на шее и гимн:"Взвейтесь кострами,темные ночи,мы - пионеры,дети рабочих!"
Между тем,если компания самоидентифицировала свои ценности,расписала подробно что значит каждая ценность,подвела под них принципы поведения и взаимодействия,поддерживающие эти ценности,то создается лигическая структура,требующая от сотрудников ее принятия или неприятия.
Присяга или клятва - это всегда ритуал.
Ритуал символический.
Но всегда значимый.
Не случайно каждый год по ТВ показывают кремлевских курсантов,которые принимают присягу на главной площади страны.
Так увеличивается значимость этого ритуала.
Ведь его вполне можно было провести на плацу или даже в казарме.
В это воскресенье я увидел еще один очень удачные пример.
Выпускники ростовского медицинского института давали клятву Гиппократа.
Думаете,это случилось в Ростове на берегу славной реки Дон?
Ничего подобного!
Это произошло на острове Кос - родине Гиппократа.
Который родился там почти 2500 лет назад.
И который сформулировал одну из ценностных врачебных установок на все времена:"Не навреди!"
Обстановка античных руин святилищ Асклепия способствует совсем другому звучанию произносимой вслух клятвы медиков,вступающих в свой профессиональный цех.
И близость платана,под которым,как утверждают,любил сиживать Гиппократ,тоже влияет на серьезность отношения к прознесению клятвы новообращенных эскулапов.
Потому что они чувствуют себя уже (или еще!) не специалистами.
А Хранителями Традиции!
Быть хранителем традиции куда почетней,чем быь специалистом.
И нужно воздать должное ректорату Ростовского мединститута,которые это поняли.
И сделали так,чтобы клятва (по существу - это принятие профессионального кодекса!) Гиппократа стала СОБЫТИЕМ в жизни выпускников этого ВУЗа.
Что же касается бизнеса,то стоит и ему серьезно призадуматься над тем,чтобы принятие профессионального кодекса компании было делом естественным.
Которое не только не вызывает непротивления у новых сотрудников.
Но и дало бы им возможность ощущать себя не только специалистами,но и служителями Идеи.
Наполняющей их жизнь смыслом...

Я снова начну от новостей футбола.
На прошедшей неделе тренером лондонского "Челси" стал Андре Виллаш-Боаш.
Событие это замечательное не только и не столько потому,что клуб заплатил неустойку за досрочное расторжение действующего трудового соглашения португальского специалиста со своим клубом "Порту" ценой в 15 млн. евро.
А в том,что Виллаш-Боаш уже в работал в "Челси".
Это сейчас у него контракт на 80 тыс. фунтов в неделю.
А еще три года назад это была его почти годовая зарплата.
Т.е. по сути,речь идет о том,что "Челси" не удержало у себя специалиста.
И спустя всего три года этому клубу пришлось заплатить 15 млн. евро только за право заполучить своего специалиста обратно.
И теперь уже платить ему по высшей тренерской ставке в Европе.
Потому что за это время бывший специалист по футбольной разведке,т.е. эксперт,который изучал каждого очередного соперника "Челси",с которым предстояло играть,на самостоятельных хлебах собрал коллекцию призов,приведя свой клуб "Порту" не только к победе в чемпионате Португалии,но и взяв Кубок страны,а также Кубок Лиги Европы (бывший Кубок УЕФА).
Это только за последний год.
Который клубу "Челси" не принес ни одного трофея.
Несмотря на колоссальные траты клуба на трансферном рынке.
Достаточно вспомнить один только переход в клуб испанского нападающего Фернандо Торреса,стоимостью в 50 млн. футов...
Ситуация совсем нередкая и для нашего бизнеса.
Когда один из топ-менеджеров компании,являвшийся членом "технической" команды,которая обслуживает исключительно указания Самого, перейдя в другую компанию начинает активно конкурировать со своей бывшей.
И,хорошо зная слабости компании изнутри,наносит очень болезненные удары, тесня ее с рынка.
Казалось бы,эту ситуацию довольно просто можно было бы предотвратить.
Предоставляя внутри компании возможности для проявление инициативы.
Развивая внутреннее предринимательство.
И непрерывно развивая своих высших менеджеров.
И тогда бы не пришлось противостоять теперь уже внешнему противнику,который знает все твои уязвимые места.
Причем,видели бы вы при этом какая обида гложет владельца бизнеса!
"Он совершенно никчемный управленец!Никчемный!"- почти кричит руководитель бывшего подчиненного.
Никчемный,но который теперь каждый месяц отъедает по проценту-другому доли рынка у своей бывшей компании.
"Но почему же Вы его таланты здесь не использовали? Вон как грамотно он выстроил свои тактические построения,нейтрализовшие все конкурентные преимущества компании!"- спрашиваю его.
В ответ руководитель только морщится.
И снова сбивается на эмоции.
Заставляющие вспомнить:"Юпитер,ты сердишься - значит ты не прав!"
И если у владельца "Челси" Романа Абрамовича есть 15 млн. евро для того,чтобы вернуть обратно того,чей талант не дали реализовать внутри клуба,недосмотрели и недооценили,то у обычных бизнесов такой возможности почти никогда нет.
Потому что спрыгнувший с лодки сразу становится врагом компании.
И хорошо еще,если он уходит не к конкурентам,а в другую отрасль.
Но такие риски всегда есть.
И вы должны думать над этим.
Ведь если вы не оцените по достоинству своего сотрудника, то место для реализации его потенциала может найтись в другом месте.
И факт более высокой зарплаты в вашей компании,чем в среднем по отрасли, не дает никаких гарантий.
Такие гарантии дают только амбициозные цели компании, последовательность в их достижении,поощрение командной работы, использование творческих подходов в решении задач, доверие, рост и развитие персонала.
И особенно - умение руководителя ценить вклад конкрентного сотрудника в успех компании.
А еще все хорошие управленцы ценят качество управления компании - если такое качество ощущается,то на какие-то недочеты они легко смогут закрыть глаза...
Ведь здесь классно работается, здесь прозрачны и понятны правила игры, здесь ясно что от тебя требуется и по каким критериям идет оценка твоей деятельности!
Проверьте эти пункты на соответствие РЕАЛЬНОЙ практике вашей компании.
Или готовьтесь к тому,что менеджеры-беглецы будут бить ваш бизнес,зная его изнутри...

Изобретать велосипед не нужно.
Потому что "Всё украдено до нас!"(ц)
Это понимал еще Петр 1,который для модернизации России и сам ездил учиться на Запад, и студентов там обучал,и чиновников с промышленниками посылал за передовым опытом.
И даже привозил в Россию иностранных специалистов.
В результате чего в Москве образовалась целая Немецкая Слобода - Лефортово.
Но это дела давно минувших дней.
Которые я вспомнил, узнав о том,что российская команда из премьер-лиги в полном составе отправилась в Лондон на финал Лиги Чемпионов.
Владелец клуба "Анжи" Сулейман Керимов сумел договориться о переносе матча его клуба с "Локомотивом" на один день для того,чтобы футболисты съездили на стажировку в Лондон на стадион "Уэмбли".
Был ли смысл в столь затратном мероприятии?
Ведь одна логистика путешествия нескольких десятков человек стоит немалых денег.
Сами футболисты,узнав о том,что на подходах к стадиону за заветный билетик можно выручить кругленькую сумму в 10 000 фунтов стерлингов, шутили, что благодаря этой поездке они и Лондон увидят,и свое материальное положение улучшат.
Но,конечно,на стадион пришли все.
И сказали потом,что, оказавшись на стадионе, поняли,что не продали бы свой билет ни за какие деньги.
Вот что заявил один из самых опытных игроков "Анжи" Шамиль Лахиялов в интервью газете "Спорт-экспресс".
"Я был просто поражен! Обычно за футболом наблюдаю без эмоций. Смотрю и смотрю. А вчера люди мне удивлялись: словно другого человека увидели! Наверное, повлияла атмосфера на "Уэмбли". Спасибо нашему президенту (имеется в виду владелец клуба Сулейман Керимов. - Прим. "СЭ"), что эту поездку организовал. Эмоциональный фон в команде поднял - вы себе не представляете как! Ну а сама игра... Есть к чему стремиться."(номер "СЭ" от 30.05.2011)
Как вы понимаете, владелец клуба организовал эту поездку вовсе не для развлечения игроков и тренеров.
А для того,чтобы показать - вот стандарты,которые нужно перенимать.
Вот каноны,по которым нужно учиться.
Вот примеры, на которые стоит ориентироваться.
Вот люди,которым стоит подражать.
Кстати, Сулейман Керимов начал это привитие западной школы и распространение опыта еще с покупки Роберто Карлоса.
Игрока "Реала",который трижды держал над своей головой Кубок Лиги Чемпионов.
И который теперь приехал в составе российской команды на стадион "Уэмбли",чтобы с трибуны наблюдать за этим финалом.
А что в результате?
Помните,что сказал игрок "Анжи"?
"Эмоциональный фон в команде поднял - вы себе не представляете как!"
Работодатель нашел возможность привезти всю команду на просмотр такого матча.
Конечно,игроки воспринял это как поощрение.
"В нас верят!Нас уважают!"- они могли сделать именно таки выводы.
"Ну,а сама игра...Есть чему стремиться."
Т.е. игроки увидели КАК они могут играть.
И чего от них ждет работодатель.
Ведь самомотивация развивается не тогда,когда человек ощущает себя вполне успешным.
А тогда,когда он осознает насколько он несовершенен.
Тогда и только тогда рождается желание самосовершенствоваться и продолжать расти.
К сожалению,у нас сформирорована привычка учиться до получения диплома о высшем образовании.
А вот дальше нужно просто уметь устраиваться в жизни...
Почему же наши бизнесы почти совсем не используют возможности бизнес-стажировок?
Ведь почти во всех отраслях можно найти программы таких стажировок с прохождением их в лучших европейских компаниях.
Я даже не говорю о наших производственных компаниях,где такие стажировки просто необходимы и для генеральных директоров,и для членов управленческих команд,и для технологов, и для конструкторов,и для специалистов по управлению качеством!
Но почему владелец трехзвездочной гостиницы не отправить в недельное путешествие по Франции своих сотрудников,чтобы они останавливались именно в трехзвездочных гостиницах?
Почему владелец продуктовой сети не отправляет своих управленцев на стажировку в ритэйловую сеть Германии или Англии?
Знаете какие смешные аргументы я слышал от владельцев бизнеса и руководителей компаний?
"А если этот сотрудник,которого я пошлю в Европу,потом уволится от меня и перейдет работать к конкуренту?"
"И как такой сотрудник, вернувшись из Европы, сможет воспринимать меня как руководителя?Ведь производительность труда у нас в компании в четыре раза ниже европейской!"
Понятно,что лояльностью сотрудников компании следует заниматься именно руководителю компании.
И только к себе у такого руководителя должны быть вопросы.
И почему руководителя волнует не то,что производительность труда в его компании нужно растить на сотни процентов,а то,что может пострадать авторитет его неэффективной власти - мне тоже не понять.
Как и то,почему сами наши руководители не едут на стажировки в успешные европейские и американские компании.
Но это уже тема обучения высших руководителей,а не развития персонала.
Которую мы могли наблюдать на успешном примере поездки футболистов махачкалинского клуба "Анжи" на матч финала Лиги Чемпионов, состоявшегося 28 мая 2011 года.
Которые,кстати,перенесенный на один день матч с московским «Локомотивом», бывшим на тот момент лидером российского первенства, выиграли.
Причем сделали это на выезде в Москве.
Откуда и улетели на следующий день на стажировку в Лондон на стадион «Уэмбли»…

В прошедшую субботу все,кто хоть немного интересуются футболом, не могли не посмотреть матч, венчающий уходящий европейский клубный футбольный сезон 2010/2011.
В котором встречались лучшие клубы Европы и мира - "Барселона" и "Манчестер Юнайтед".
"А какое это имеет отношение к теме бизнеса?"-могут спросить читатели моего бизнес-блога.
Самое прямое!
Давайте вместе рассмотрим некоторые аспекты матча,которые напрямую не относятся к футболу.
А,скорее,к управлению персоналом.
Любой руководитель отвечает за результат.
Поэтому тренер,как руководитель, отвечающий за результат, должен в самом ответственном матче вывести на поле самый сильный состав футболистов,имеющийся у него на этот момент.
А в любом клубе,как и в составе "Барселоны", есть игроки с разной степенью функциональной готовности.
В том числе и французский защитник Эрик Абидаль.
Человек,который только в марте перенес сложнейшую операцию по удалению опухоли на печени.
И вернулся буквально с того света.
Вся команда,все болельшики клуба очень серьезно поддерживали его в этой жизненной коллизии.
И надеялись на то,что Эрик,победивший страшную болезнь,выйдет на поле в этом матче.
Но выйдет в самом конце,когда исход матча будет предрешен.
И тренер сможет провести замену,чтобы Абидаль стал обладателем титула лучшей клубной команды Европы.
А зрители смогли поприветствовать его при выходе на поле за его бойцовский характер, за любовь и волю к жизни.
Но тренер решил по-другому.
И выпустил Абидаля в стартовом составе!
Когда еще ничего не было ясно,а вся игра была впереди.
И поначалу казалось,что Гвардьола за своё прекраснодушие будет наказан.
Потому что "Манчестер Юнайтед" начал матч мощным прессингом уже на половине поля соперников.
И защита "Барселоны" с самого начала матча стала работать на полную мощность.
Первые десять минут каталонский клуб даже не мог перейти центральную линию поля.
И я вспомнил российскую армейскую поговорку 19-го века:"Есть кони для парада,а есть для службы и войны!"
Полагая,что Гвардьола слишком поторопился выпуситить тех,кто для парада.
Но стартовый натиск манкунианцев прошел,а командная игра "Барселоны" стала наливаться привычной зрелостью.
Игровые перипетии матча пересказывать не буду - для этого есть спортивная пресса.
Но "Барселона" победила нетолько в игре.
Но и во всех неигровых моментах.
Капитан команды Карлес Пуйоль, из-за травмы пропустивший несколько игр,получил свои "15 минут славы", выйдя на заменену за несколько минут до окончания матча.
Барселонские болельшики приветствовали его выход на поле стоя.
Но меня зацепил следующий момент.
Капитанская повязка была до этого момента у Хави.
Одного из трех лучших футболистов Европы.
Но звездность звездностью,а вот когда Карлес только подошел к кромке поля,выходя на замену,то Хави тут же снял с себя повязку и она была передана Пуйолю.
Играть оставалось пять минут и никакого значения то,у кого была капитанская повязка, не имело.
Кроме того,что именно капитан будет на официальной церемонии получать Кубок Лиги Чемпионов.
Хави,как капитан, привел свою команду к победе.
Но из уважения к многолетнему капитанству Пуйоля,он передал повязку Капитану не временному,а ПОДЛИННОМУ.
Но на этом история с капитанской повязкой не закончилась!
После окончания матча "Великий и Ужасный" Пуйоль снял свою повязку и передал ее Эрику Абидалю.
Который и получил из рук Мишеля Платини Кубок Лиги Чемпионов.
Этим жестом капитан со товарищи показали,что они одержали эту победу ради своего друга, попавшего в большую беду, но нашедшего в себе силы не просто победить болезнь,а и триумфально вернуться на свой прежний уровень,соответствующий статусу лучшей команды планеты.
Я думаю,что именно такие ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ поступки и тренера, и игроков, предопределили исход матча.
Потому что люди здесь не расходный материал.
Потому что людей здесь не только уважают, но и сочувствуют, а также помогают,когда это требуется.
Потому что людям здесь доверяют.
Потому что людям здесь воздают заслуженные почести.
Поэтому в ответ получают и максимальную самоотдачу, и дружескую подстраховку,и дружескую помощь.
И,возможно, именно поэтому эта команда вызывает всеобщий восторг и уважение в среде потребителей,т.е. любителей футбола.
Потому что не любить такую команду за тот футбол,который она показывает,просто невозможно!
Ведь это не механический танк,как "Бавария" в свой лучший период.
И не команда высочайшего уровня исполнения тренерских схем,как команды Моуриньо.
Игроки каталонского клуба являются ярчайшими "звездами", тем не менее,все вместе они остаются командой-"звездой".
А поступки тренера и игроков команды позволяют увидеть за всей их успешностью еще и человеческое лицо.
И даже ДУШУ этого клуба.
Подумайте и вы над этим - а даете ли вы повод вашим сотрудникам,и вашим клиентам увидеть душу вашей компании?
Ведь история, которую я рассказал, не столько о футболе.
Сколько о том,что у ЛЮБОЙ компании есть множество возможностей для воздания должного своим сотрудникам.
И о том,что окупается это сторицей...

Названа причина потери трех спутников ГЛОНАСС

"Три спутника ГЛОНАСС были утеряны в декабре 2010 года из-за ошибки в расчетах, допущенной РКК «Энергия». Непосредственной причиной аварии стало превышение массы окислителя в разгонном блоке на 1,5 тонны.
По словам официального представителя Следственного комитета России Владимира Маркина, превышение массы возникло вследствие ошибки в документации РКК «Энергия» в формуле расчета дозы заправки жидкого кислорода, введенной в соответствующую инструкцию по эксплуатации. «Допущенная ошибка, а также ее невыявление в последующий период были обусловлены ненадлежащей организацией работы по разработке и согласованию технической документации в РКК "Энергия", а также недостаточным контролем со стороны сотрудников управления средств выведения, наземной космической инфраструктуры и кооперационных связей Федерального космического агентства»,— приводит 23 мая слова господина Маркина РИА «Новости».

Сама по себе эта новость вряд ли вызовет ваш интерес.
И даже позволит вам воскликнуть,прочитав этот текст в моем блоге:"А к бизнесу-то эта новость каким боком?"
А вот мне кажется,что эта новость может стать показательной для всех,кто занимается бизнесом.
Потому что история эта вот о чем.
Речь идет о важности должностной инструкции,если переводить этот пестрый текст новости на бизнес-язык.
Должностная инструкция,которую часто пишут как?
По аналогии.
У Пупкина в его компнии на этой позиции такая должностная инструкция - значит и мне подойдет.
И должностная инструкция копируется.
Забывая о сути этого документа.
Который должен переносить цели компании на конкретное рабочее место.
Если у компаний разные цели,то даже на аналогичной позиции в компаниях будут разные должностные инструкции.
И положения о подразделених или отделах будут разные.
Потому что положения эти опускают цели общефирменные на уровень подразделений.
Если вам подходят чужие должностные инструкции,то задумайтесь над целеполаганием компании!
Есть ли оно?
Не декоративные ли это цели,не имеющие никакой привязки к реальной действительности?
Видно ли в положении о вашем отделе его роль в достижении цели общефирменной или это набор каких-то самодостаточных пожеланий,никак не показывающий,что отдел - это часть компании?
Можно ли,прочитав должностные инструкции топ-менеджеров компании, сделать вывод о целях,стоящих перед компанией?
Давно ли вы задумывались над тем,приближают ли текущие действия и конфигурация ресурсов к общефирменным целям?
Соответствует ли целям компании ее корпоративная культура?
Что касается инцедента космосе,то там дело ровно в том,о чем я говорил выше.
Для заправщика топливом ракеты,которая должна была вывести на орбиту спутники ГЛОНАСС, подготовили должностную инструкцию.
И,конечно,привычно "содрали" ее с инструкции для заправщика другой ракеты.
Беда только в том,что у этих носителей были разные цели.
Первый должен был вывести на орибиту более тяжелый груз.
И хотя инструкция для второго по форме должна быть почти такой же,разница все же была.
Поэтому, в соответствии со скопированной инструкцией, ракета была заправлена топливом на 1,5 тонны превышавшей вес необходимый.
Как результат - невыведение на заданную орбиту спутников и прямые убытки в 3 млрд. рублей.
Разве это не хороший повод еще раз засесть за работу по инвентаризации целей компании, целей подразделений, должностных инструкций и корпоративной культуры для вас?
И проверить - нет ли там чужих инструкций,всё ли соответствует целям именно вашей компании.
Ведь без этого соответствия ваша "ракета" тоже может взлететь,но не доставить груз на расчетную орбиту...

Дорогие друзья!
Мы собрались на бизнес-ресурсе.
Значит и я,и вы интересуемся проблемами менеджмента.
Вопрос к абсолютно всем.

ЧТО ВЫ СЧИТАЕТЕ ПРИЗНАКАМИ ХОРОШЕГО МЕНЕДЖМЕНТА В КОМПАНИИ?

Очень хочется знать ваше мнение.
Причем вы можете это сделать в режиме "лайт",назвав всего один признак,который для вас наиболее важен для того,чтобы вы могли сказать:"Да,в этой компании качество управления на высоте!"
А можете дать ответ развернутый - "хэви".
Назвав несколько признаков,которые позволяют вам уверенно заявить (или желать!),что управление компанией хорошее.
Поскольку у бизнеса есть разные стейкхолдеры,то не забудьте уточнить с чьей точки зрения вы рассматриваете проблему - со стороны владельца бизнеса, руководителя, сотрудника компании или потребителя.
Отвечая на мой вопрос,вы должны понимать,что я не жду какого-то единственно верного или "правильного" ответа.
Просто я хотел бы,чтобы вы задумались на эту тему.
И сформулировали свою точку зрения.
Если она будет подкрепена системой аргументов - будет здорово.
Если делать это лениво,то будем пользоваться категорией "лайт"...
Интересно также будет узнать у какого количества людей на этом ресурсе есть что сказать на эту тему.
Потому что часто кроме ответа "доходность" даже управленческие команды ничего не могут придумать.
А что скажете вы?

Футбольному клубу "Милан" я симпатизировал давно.
А когда в 1999 году Андрей Шевченко перешел из киевского "Динамо" в этот клуб, то сердца миллионов украинских болельщиков стали принадлежать именно этому итальянскому гранду.
И в первом же сезоне Андрей забил за "Милан" 24 мяча, став кумиром миланских болельщиков.
А нам он давал повод для гордости.
Наш футболист и вдруг один из лучших голеадоров в серии А!
И,конечно, у меня была футболка с номером 7, которую я купил во время одного из визитов в Милан.
Уже в Москве я докупил полный комплект футбольной формы - черные спортивные трусы и красно-черные гетры.
И именно так я ходил играть в футбол.
Но в это воскресенье в футбольную форму "Милана" был одет не я,а повстречавшийся мне недалеко от моего дома молодой человек.
Накануне, в субботу,"Милан" сыграл на выезде вничью с "Ромой" и досрочно стал чемпионом Италии.
Я,поравнявшись с молодым футболистом в красно-черной форме,улыбнулся ему и двумя пальцами показал обозначение победы (V).
И произнес:"Скудетто наш!"
Вместо того,чтобы улыбнуться в ответ, молодой человек растерянно переспросил меня:"Наше что?"
"Скудетто!"- ответил я, продолжая улыбаться.
Но на лице молодого человека не было никакого отражения того,что он понимает о чем идет речь.
И только тогда до меня дошло,что он попросту не знает что значит слово "скудетто".
"Милан" стал чемпионом Италии вчера!"- объяснил я.
"А!"-вздохнул с облегчением молодой футболист, который посчитал,что ему повезло встретиться с дядечкой,у которого свои причуды.- "Я просто за футболом не слежу!"
"А чего ж тогда носишь форму именно "Милана"?!"-удивился я.
"Да мне просто подарили!"- объяснил парень.
На этом мы и расстались.
Я сопроводил взглядом удаляющуюся фигуру в красно-черной форме с номером 7 на спине.
Который даже не знал, что клуб, в форму которого он был одет, накануне взял скудетто.
А скудетто - это такая нарукавная нашивка с тремя цветами итальянского флага.
Носить которую получают право футболисты клуба, завоевавшего чемпионское звание в клубном первенстве Италии.
И я подумал вот о чем.
Мы можем одеть сотрудников в любую униформу.
Мы можем вынудить их произносить любые слоганы.
Мы можем подтолкнуть их к принятию почти любых ценностей.
Только прежде нужно убедиться, что им понятно и ОПРЕДЕЛЕНИЕ, и СОДЕРЖАНИЕ этих ценностей.
Одной визуализацией это сделать невозможно.
Прежде нужно четко и понятно описать, что же именно подразумевается под "инновационностью", "командностью" или "инициативностью".
И дать своим сотрудникам не просто познакомиться с этими текстами.
А обязательно получить обратную связь - правильно ли они понимают то, о чем вы писали в этих определениях.
Иначе может случится так,что когда вы будете говорить об инновационности, то сотрудники производства будут абсолютно уверены, что это касается исключительно работников конструкторского отдела.
Или будут считать, что это вообще никого не касается.
Потому что где инновации, а где бизнес,в котором они заняты...
И вполне возможно,что термин "инновативность" для них ничуть не понятней, чем слово "скудетто" для повстречавшегося мне молодого футболиста в форме"Милана"...

В прошлой главе мы говорили о визуализации ценностей компании.
И выяснили, что одни ценности визуализировать легко – например, командность.
Потому что существует масса символов и картинок, выражающих как преимущества групповой работы, так и передающие ее принципы.
И дающие понять что такое дух коллективизма.
А другие ценности визуализировать довольно сложно.
Например, инициативность.
Если вы повесите на стену офиса изображение энергичного сотрудника, то такая картинка вряд ли передаст желаемую модель поведения сотрудникам.
И не сможет их вдохновлять.
Кстати, картинки эти нужно тестировать – не все варианты оказываются работающими.
Даже если их выбирают сами сотрудники.
Потому что вам приходится выбирать предметные выражения, несущие вполне конкретный смысл.
И вы лишь пытаетесь их адаптировать к своим условиям и своим потребностям.
Если же ваша (развивающая) ценность – это инновационность, то это позволяет визуализировать ее совсем другим, нестандартным способом.
Давайте поговорим об этом!
Атмосферу инновационности в компании создают многие действия и элементы системы.
Нужно лишь понимать, что сначала создается атмосфера, а уже потом организационная поддержка, такая как функциональные политики, структуры, стандарты и процедуры.
Как же она создается и с чего начинать?
Я готов сделать своё предложение по созданию инновационного духа компании.
Это картины и художественные фотографии на стенах компании!
Конечно, одни только картины не создадут инновационный дух компании, но это может стать стартером, который его может запустить его и поддерживать.
Ведь картины на стенах вашего офиса могут стать Универсальным Разрешающим Знаком в вашей компании.
Развесив картины на стенах, Вы скажете сотрудникам: "Вы имеете право на ТВОРЧЕСКОЕ отношение к делу! Вы имеете право ДУМАТЬ! Вы имеете право на нестандартные подходы! Организация приветствует это!".
А политики, структуры и стандарты будут лишь поддерживать и направлять это ВОСТРЕБОВАННОЕ созданной атмосферой творческое отношение к делу.
Кстати, они не могут и заставить сотрудников генерировать улучшения и усовершенствования вашего бизнеса!
Потому что проявлять инициативу и творчески подходить к делу могут отнюдь не все.
И если вы собрали у себя в компании людей, которые привыкли работать по шаблону и по указке начальника, то атмосфера не поможет.
Но декларирование инновационности как ценности компании поможет вам привлечь к себе людей, готовых принять идею того, что ничто не совершенно, а нужно лишь приложить свою руку для того, чтобы процессы сделать более оптимальными…
К тому же нужно мыслить перспективно - в наступающей Эпохе Впечатлений будет важно создание компанией положительных впечатлений - картины на стенах также могут создавать их как для внутренних клиентов (сотрудников), так и для внешних.
Но будут ли сотрудники реагировать на картины?
Есть ли интерес к изображениям у людей?
Определенно - да!
Чтобы убедиться в этом, достаточно пройтись по блогам.
Чего там больше всего?
Больше всего в блогах картинок!
Да-да, всякий блоггер нынче в первую очередь сам-себе-бильд-редактор!
Получается, что на индивидуальном уровне интерес к изобразительному ряду крайне высок.
А на организационном?
В вашем офисе висят картины?
Бумажная репродукция картины «Три богатыря» не в счет!
В вашем офисе есть место для художественной фотографии?
По роду деятельности мне приходится бывать во множестве компаний и, доложу я вам, картина вырисовывается безрадостная!
Офис, где в оформлении использована современная актуальная живопись, графика или фотография, пока еще, увы, редок!
И дорогая мебель может быть в офисе, и отделочные материалы, вроде мрамора, далеко не редкость…
А изобразительного искусства, которое могло бы придать офису эстетическую целостность, привнести эмоциональное звучание в организацию пространства – этого нет.
А если есть, то решение «что вешать» на стену отдается на откуп офис-менеджеру, администратору или секретарю.
И это еще что!
Пока самой популярной картинкой в наших офисах является - что бы вы думали?
Да, это портрет высшего должностного лица государства.
«Налетай, не скупись, покупай живопИсь!»(ц)
Уж лучше так - пусть хотя бы Русалка вместо Президента!
Понимаю, что у всех компаний разные возможности.
И Дубоссарского с Виноградовым не каждому по карману вывесить в коридоре офиса.
Но ведь дело же не в деньгах, а в ощущаемой или осознаваемой потребности!
Потребности окружать себя и своих сотрудников прекрасным.
Открывать и поддерживать молодые таланты…
Гордиться своим вкусом и статусом любителя живописи.
Я вспоминаю виденный в одной компании громадный хьюмидор от «Davidoff» - ящик для хранения сигар, которым хозяин офиса страшно гордился.
Да, на дорогой хьюмидор из ценной породы дерева уже у нашего бизнеса хватает…
И на то, чтобы наполнить его сигарами Cohiba Esplendidos тоже…
А вот на то, чтобы дать волю своему чувству прекрасного, пока нет!
Знаете, я сейчас даже не хочу говорить об инвестировании в живопись!
Еще свежа история коллекции «Инкомбанка», которая покупалась за большие деньги, а продавалась за малые, если не сказать смешные…
Да и список владельцев корпоративных галерей напоминает список утонувших кораблей…
Инкомбанк, СБС-Агро, Автобанк…
Но всё же бизнес и изобразительное искусство рано или поздно и в нашей стране начнут сближаться.
И не только на топ-уровне!
Ведь дело не только в эстетически безукоризненной организации пространства!
Даже скромное кафе это может себе позволить - разве вы не замечали?!
А уж успешный бизнес...
Корпоративная галерея – это ведь возможность не только создать инновационную атмосферу в компании.
Давайте смотреть шире!
Это дает вам возможность дифференцироваться.
Возможность стать отличной от других компанией.
Возможность перестать быть скучной компанией!
Возможность наполнить пространство офиса эмоциями!
Возможность наполнить сердца работающих в вашем офисе людей радостью!
И гордостью за своё рабочее место, за свою компанию!
Возможность показать приходящим в офис клиентам и партнерам ваш художественный вкус и продемонстрировать свое благополучие.
«Да, мы можем себе это позволить!»- разве это не звучит привлекательно?
Так почему же ваши офисы так безвкусно оформлены, даже если они выглядят боХато?
Почему вы не одушевите ваши офисы картинками или фотографиями?
Проявите себя!
Покажите кто вы!
Покажите какой у вас вкус!
Покажите, что вам нравится!
Что вас возбуждает!
Что вас не оставляет равнодушным!
Для этого вовсе не нужно сверхсерьезное отношение, будто вы собираетесь организовать из своего офиса культурно-художественный центр!
Начните с потребностей своей души!
А уж дальше, если войдете во вкус, можете поработать и с профессиональным куратором, и выстроить долгосрочные отношения с художниками…
Ведь сейчас – эпоха дизайна!
И дружеские отношения с художником могут привести к открытию новых коммерческих возможностей почти в любом виде бизнеса!
Так вот что я вам скажу.
Идите в галереи современного искусства!
Смотрите, прислушивайтесь к себе, выбирайте картинки, знакомьтесь с авторами и галеристами, общайтесь!
И попробуйте найти там СВОЁ!
Чтобы в очередной раз найти СЕБЯ!
Вы уже можете это себе позволить!