Мне недавно задали вопрос «Нужно ли психологическое тестирование при приеме на работу?» Вопрос сложный. Если это полноценное обследование, где используется несколько методик и которое проводит психолог - как ни странно, на сегодняшний день в большинстве случаев я бы ответила «нет». Вполне достаточно компетентного HR-менеджера и хорошей системы оценки профессиональных качеств. А составление серьезного психологического портрета дело долгое, хлопотное, а главное, не всегда понятно как потом применять результаты.

Есть, правда, руководители, которые увлекаются психологией, знают несколько методик и обязательно требуют, чтобы каждый кандидат их проходил. Так, я знала руководителя, который искренне верил в так называемый психогеометрический тест, где человек должен проранжировать ряд геометрических фигур по степени их сходства с этим человеком. Каждый кандидат должен был обязательно пройти тест, после чего руководитель просматривал результат, многозначительно бормотал «так-так-так, значит это у нас треугольничек…» и аккуратно складывал очередной листок в специальную папку. Папка старательно пухла, но знание о геометрических предпочтениях сотрудников так никогда и не использовались. Может быть, сам по себе тест и полезен, но в этом случае стратегия тестирования была непродуманной, обрывочной, а оттого и бессмысленной. Конечно, если задаться целью и смириться с необходимость потратить на это несколько часов, можно проводить и полноценную диагностику. Но пока, на мой взгляд, это актуально в основном для областей с особыми требованиями к психологическому статусу кандидата (например, для спасателей, пожарников и т.п.), при создании небольших устойчивых коллективов (бригады, например) или при приеме на топовые позиции.

В тестировании вообще много подводных камней: и подобрать адекватные методики нужно, и найти профессионала для оценки результатов, и законодательство соблюсти. Ни отказать в работе, ни уволить на основании результатов психологического тестирования нельзя, но можно, конечно, подобрать подходящую позицию. И повысить репутацию компании как работодателя, внимательно относящегося к сотрудникам.

Вообще, стремление использовать тесты как способ объективно описать человека, максимально отстраниться от личных впечатлений, убрать пресловутый человеческий фактор, с одной стороны, похвально. С другой стороны, того же эффекта можно добиться и с помощью привлечения другого эксперта или коллеги к обычной беседе. Если по итогам беседы нельзя дать количественную оценку того или иного качества человека, то это не значит, что результат менее достоверен. Хотя за хорошим тестом всегда стоит огромная работа по его конструированию, апробации и т.д., результаты наблюдения и беседы, проведенных профессионалом, заслуживают не меньшего доверия. Кстати, тесты как раз привлекают тем, что, вроде бы, вся работа уже сделана, тест сконструирован, можно просто распечатать его и потом посчитать итог – роль проводящего очень часто недооценивается.

Так, быть тесту или не быть - решается, конечно, по ситуации. Просто хорошо помнить о том, что о результатах теста будут знать один, максимум два человека, а вот непосредственное впечатление человек так или иначе будет производить на всех коллег и партнеров. Может быть, иногда полезнее довериться своим ощущениям, чем чужим доказательствам.

Прочитала в журнале “Medical decision making” (июнь, 2008)описание исследования, посвященного восприятию женщинами рисков, связанных с беременностью и рождением ребенка. Обсуждается проблема того, как лучше информировать женщину о возможных заболеваниях ребенка, которые выявляются в результате различных тестов. Одним их критериев эффективного информирования служили действия, предпринятые женщиной для уменьшения риска, и средства, потраченные на это. Авторы приходят к выводу, что, хотя восприятие риска зависит от многих факторов, крайне важным является способ представления информации. Победа оказалась за графическими методами представления (что и так широко используется в медицине), также эффективным оказалось демонстрировать частоту появления тех или иных проблем. То есть картинки и таблички с цифрами «задевали» больше.

Собственно я это вот к чему. В новостях различные СМИ говорили о чуть ли не государственном запрете на произнесение слов вроде «кризис», зафиксировали резкое снижение количества упоминаний и подробностей печальной экономической ситуации в мире. Вроде как объяснение простое: чтобы не провоцировать панику и ухудшение обстановки. С одной стороны, действительно, как корабль назовешь, так он и поплывет. С другой стороны, отсутствие внятного обозначения происходящего рождает еще больше тревог, к тому же делает невозможным предпринимать какие-либо активные действия. Чтобы с чем-то бороться, надо понимать, с чем.

Вообще, эта дискуссия «говорить или не говорить», какие слова использовать и т.д. очень похожа на рассуждении о сокрытии диагнозов от смертельно больных. Одни категорически заявляют, что говорить надо всегда, что никто не имеет права лишать человека права совершать осознанный выбор и т.д. Другие предпочитают ложь во благо, принцип «меньше знаешь – крепче спишь». Собственно, что-то похожее происходит и с несчастными словами «кризис», «коллапс» и прочими. Похожее, но не то же самое, потому что в данном случае речь идет не о случившемся факте, а о возможном, о рисках. Понятно вроде, что говорить о них все равно нужно, локальное сокрытие новостей ничем, кроме очередного скандала, как правило, не заканчивается. Следовательно, остается вопрос о том, как говорить, чтобы воспринятая информация стимулировала продуктивные действия, а не панику. По сути, это тот же самый вопрос о восприятии риска, который рассматривали авторы исследования будущих мам.

Продуктивным в этом отношении мне кажется идея Н. Лумана о принятии риска (его взгляд и другие подходы кратко показаны в книге О.Н Яницкого «Социология риска: ключевые идеи»). Человек может воспринимать риск адекватно, только если этот риск не трактуется как бедствие. То есть говорить о возможном сокращении рабочих мест в организациях таких-то отраслей вполне нормально, а вот рассказывать о том, что теперь никто не сможет оплачивать кредиты, жилье и т.д. – перебор. И о кризисе пластиковых карт, который недавно многократно заявлялся на одной из бизнес радиоволн, – тоже перебор. Пока еще такие сообщения имеют статус мнения, интерпретации. Разумеется, интерпретации, особенно экспертные, очень нужны и полезны, но важно четко проводить границу между ними и собственно фактами. В этом случае у человека остается возможность хотя бы как-то действовать – как минимум выстраивать свое мнение относительно фактов. А возможность действовать, как известно, облегчает переживания и снижает уровень тревожности. И пусть тогда риск для предупрежденного (а значит, и вооруженного) человека остается именно риском, а не катастрофой.

На размышления о чувстве собственности (мне было бы удобно называть это так, хотя это может быть и не совсем точно) меня подтолкнул небольшой эпизод из своей жизни. Какое-то время я работала в крупной компании в сфере развития персонала. Среди прочего в компании довольно активно развивалась система дистанционного обучения. Для таких систем можно покупать готовые курсы, а можно приобрести программное обеспечение и делать курсы самим - в компании пользовались обеими возможностями. Изготовителем «самопальных» курсов выступали моя коллега и я, они вполне успешно работали. Так вот, когда я уходила из компании, меня посетило странное чувство: смешение гордости за то, что получился в целом хороший, полезный продукт, и немного уязвленного самолюбия – из-за оставшегося в тени авторства. Вроде бы эти диаграммы, стрелочки и пояснения – «мои», а вроде бы и нет, общественные. И так происходит всегда: то, что человек получает в результате труда и отдает обществу (работодателю, государству и т.д.), не имеет смысла без этого самого общества, но в то же время, отчуждаясь, оно обезличивается, теряет свою принадлежность.

Работа в традиционном смысле, когда человек делает что-то, что нужно другим, и продает им это - неважно, наемный ли он работник или предприниматель – это один вариант развития чувства собственности. Этот вариант примерно можно описать так: есть общий котел, который позволяет нам всем жить. В него надо вкладывать (продавать свой труд и продукт за членство в «обществе котла»), из него можно брать (покупать чужой труд или продукт). То есть истинно МОЕ – это чужое, обменянное мною на сделанное мной. Условно, я сделала курс и на гонорар купила себе, скажем, пальто и сумку. Мой курс мне не принадлежит, зато мне принадлежат изначально чужие пальто и сумка… Вспоминается фраза из учебника истории про то, что отчуждение работника от продукта своего труда характерно для периода развития мануфактур. Видимо, не только для него...

Своеобразной противоположностью тут будет даже не предприниматель, а человек, живущий собственным хозяйством. Эта совершенно архаичная, «доэкономическая» модель, практически не применимая в современности, иллюстрирует совсем другой исход. Такой производитель, работающий на себя в самом прямом смысле, является воплощенным чувством собственности. Мое – это просто мое, сделанное, добытое, открытое мною. И точка.
Так вот, как мне представляется, в любой работе чувство «моего» играет очень важную роль. Как говорят, чтобы хорошо работать, человек должен ощущать себя хозяином своего дела. И лояльность, и мотивация во многом основаны на этом ощущении. Сложность в том, что «своими» должны стать не столько собственные достижения, сколько результаты компании. Если так, то можно ли сказать, что наиболее успешная адаптация к работе в новых проектах, компаниях, коллективах связана с умением человека включать в «мое» все более широкий круг вещей, с легко распространяющимся чувством собственности? Или же достаточно стимулировать материальный интерес, вводя, например, программы раннего участия в прибыли?

Хочется сказать, что понимание материальных последствий ведет за собой и чувство причастности, и чувство собственности. Но почему тогда одни начинают говорить про компанию «мы запустили…», «мы выиграли…» уже после первого собеседования, а другие и через полгода не приходят к этому?

Мне всегда очень интересно наблюдать, как разворачиваются отношения внутри команды. Замечательно, что таким наблюдениям можно предаваться практически везде и всегда: и на работе, и когда смотришь очередные новости по телевизору, а уж о детях и говорить нечего.
Так вот, недавно я стала свидетелем двух очень, на мой взгляд, ярких случаев перераспределения ролей в команде и его последствий.

Первая история такова. В крупной корпорации довольно неожиданно уволился директор одного из отделов. Вроде бы никаких разрушительных последствий это не принесло, отдел продолжал благополучно работать, но вопрос, кто же займет, наконец, отдельный кабинет с уютным креслом и большим столом, не давал покоя. Через пару недель стало ясно, что этим счастливчиком не станет ни один из прямых подчиненных директора (хотя некоторые работают в компании уже около 10 лет), а нового начальника будут брать «со стороны». Следующий шаг – увольнение одного из этих самых подчиненных-долгожителей, что вполне естественно, если иметь в виду отсутствие для него дальнейших перспектив в плане вертикального роста в данной компании. Итог сего длинного рассказа: небольшое подразделение остается вдруг предоставленным самому себе, без каких-либо признаков наличия руководства. И кто, кого и куда должен назначать – непонятно. Тут же начинается интересное: самые ответственные сотрудники берут на себя все больше обязанностей, хотя формальных прав у них по-прежнему нет и зарплату им никто не повышал. Самые безответственные радуются, что теперь никому нет до них дела, кроме радеющих за дело коллег. Другими словами, без внешней иерархии и контроля все стали работать на совесть, только каждый на свою. И здесь почему-то все теории распределения ролей в команде разом перестали работать. Может, потому что следить за их соблюдением было некому? Ровным счетом никто не наблюдал за их каждодневным трудом, никто не всматривался и не оценивал. И люди разделились на тех, кому все равно, и кому, наоборот, важно то, что делает он и его команда. Это простое и четкое разделение на два лагеря заставило задуматься, действительно ли вопрос о роли в команде так важен? Получается, что «неравнодушный» будет в меру сил и способностей выполнять любую работу, играть любую роль, которая в данный момент нужна, он даже будет сам определять эту «нужность» по мере необходимости. Отсюда, опять же, вопрос соотношения важности компетенций человека и его ответственности и, если хотите, лояльности…

Второй случай с ролями и командой забавнее и оптимистичнее. Хотя скорее он даже про дружбу. В одной из телекоммуникационных компаний дела пошли неважно и прозорливые сотрудники стали пропускать утренний кофе ради собеседования в другой компании. Среди первопроходцев были два довольно молодых специалиста, начальник и подчиненный, успевшие за полгода совместной работы стать если не друзьями, то хорошими приятелями. Ходили они ходили, и пришли неожиданно друг для друга в одну и ту же компанию. Только так получилось, что бывший подчиненный претендовал на вакансию более высокую и по грейду, и по зарплате, чем бывший начальник. Но так как случай про дружбу, то это обстоятельство ничуть не помешало им продолжать хорошо общаться, помогать друг другу и шутить на эту тему. Там, где людям не симпатичным друг другу понадобились бы титанические усилия воли, чтобы проявить гибкость, уважение и такт, им помогло приятельство. И хотя есть мнение, что на работе надо работать, и дружить с потенциальным конкурентом не стоит, именно личные отношения помогают справляться с переменами куда эффективнее, чем должностные инструкции.

Сленг прочно входит в нашу жизнь. А поскольку большую часть периода бодрствования человек проводит на работе, офисный сленг особенно прилипчив. Самое интересное, если эти чудо-словечки иностранные. В компании, где я работала, были общеупотребительными такие выражения, как, например: «Не, ну надо Иванова допушить, без него мы вопрос не решим!», или «Дорогой, что-то ты в последнее время не перформишь …». Фасилитировать, апрувить и учинять прочие безобразия постепенно становится естественным не только на работе, но и в обычной жизни. И ладно бы, если все это происходило на родном, пусть иногда и чересчур могучем языке. Все чаще получается так, что иностранные слова - если быть честными, то английские – быстро заменяют в памяти и практике свои русские аналоги. Относительно бизнес лексики это практически неизбежно – русский слишком широк и многозначен, а темп жизни и работы слишком высок, чтобы не соблазниться удобством произносить одно слово вместо пяти. Но когда друзья «аксептят» встречу в кино – это уже, пожалуй, перебор.

Помните ли, что мышление и речь связаны друг с другом, что, как пел Окуджава, «каждый пишет, как он слышит»? Строй мысли зависит от строя языка, на котором мы говорим, именно через язык маленький человек осваивает способы мышления, принятые в том или ином обществе. Мне не нравится тема глобализации, но с ее актуальностью нельзя не считаться. Что делать, если в реальности все больше времени мы уделяем тем сферам, где для родного языка (и, в каком-то смысле, родного образа мышления) находится все меньше места? Если успешность связана с умением пробиваться, вести за собой, убеждать и придумывать новое, что не очень-то вписывается в российские культурные традиции? Конечно, если уж русский что-то задумает, то найдет способ довершить, победить и прорваться, но только в критических ситуациях, а не 5 дней в неделю с 9 до 6… Словом, тому, как мы работаем и живем, оказываются более созвучны «push» , а не «постараться добиться согласия», «nice» вместо «вроде бы ничего, если не найдем других вариантов, то сойдет» и «ok» вместо… чаще всего вместо «угу». На мой взгляд, это не плохо и не хорошо – с одной стороны, мы свободнее ощущаем себя в других государствах, с другой, нам порой становится все сложнее понять самих себя. В отличие от французов, мы не так уж держимся за свою национальную идентичность – может, потому что потерять ее пока не страшно. Но показательно, что, например, в рейтингах самых читаемых книг в первой десятке преобладают российские авторы. Значит, «для себя» мы все еще выбираем что-то непереводное.

И еще не могу не поделиться одним личным впечатлением о «русском» и «нерусском». У меня в квартире ремонт, и мне нужны были межкомнатные двери цвета «натуральный дуб». Специально выбрали нейтральный вариант, чтобы не мучиться с доставкой. Как бы не так - получить их в Москве меньше, чем за полтора месяца, оказалось невозможным. Почему? «Не складская программа, вот африканский орех – пожалуйста, хоть завтра, венге еще можем, а дуб…».

Прекрасно, конечно, что в столице России нет проблем с африканским орехом и прочей экзотикой, но отсутствие родного дуба, право же, обижает.

Кажется, что наиболее распространенное слово в последнее время – «кризис». Говорят о макро- и микроэкономических факторах, о предприятиях и прогнозировании. О психологических перестройках если и говорят, то в русле «как предотвратить панику и изъятие средств из банков». Но дело ведь не только во вкладах. Изменения происходят и в поведении людей далеких от частных инвестиций – в общем настрое.

Вот, например, то же изъятие средств. Казалось бы, АСВ повышает лимит страховой суммы по вкладам, банки стараются предлагать кредиты, СМИ обеспечивают актуальной информацией. Словом, все вроде бы делают все возможное, чтобы показать людям: «Хотя происходит что-то нехорошее, ваша основная задача – ничего не предпринимать. Не забирайте деньги из банков, не совершайте рискованных инвестиционных шагов, ничего не делайте». Забота оборачивается совершенно невыносимой ситуацией, когда человек понимает, что все плохо, но сделать с этим он решительно ничего не может. При этом всем известно, что справиться с любой проблемой, тем более связанной с ощущением неопределенности, гораздо проще, если действовать активно. Даже экологи, работающие с еще более абстрактной для обычного человека опасностью – экологической катастрофой – стараются-таки предлагать конкретные способы действия, например, не пользоваться полиэтиленовыми пакетами. Здесь же активность блокируется, что создает еще большее напряжение и еще большее количество «неправильных» шагов. Человек становится более восприимчивым к любым вариантам хоть каких-то действий. Примеров множество, один из последних и, в общем-то, безобидных – реклама семинара на тему что-то вроде «Как подружиться с деньгами», в которой предлагают научить обогащаться за счет кризиса и освоить новый способ зарабатывать деньги. Может быть, пользы от семинара будет не больше, чем от заговаривания ценной бумаги, но зато человек получит возможность почувствовать себя участником в решении собственной судьбы.

Вне инвестиций происходят похожие вещи, хотя пока и не так явно. Психолог Станислав Бышок говорил в интервью «РБК daily», что в России угроза потерять комфорт не воспринимается столь болезненно, как в Европе и США, с ним можно согласиться, но и нам есть от чего понервничать. Появляются реальные поводы для возникновения страхов – возможная инфляция, сокращения рабочих мест и т.д. Ситуация на кадровом рынке поворачивается от преобладания спроса к преобладанию предложения, меняется поведение и сотрудников, и работодателей. Специалисты стараются прямо сейчас, пока еще не поздно, найти надежную компанию, в которой они хотят проработать ближайшие лет пять. Есть ощущение, что в данный момент найти хорошую работу за адекватные деньги реальнее, чем будет, скажем, через полгода. Что делают работодатели? Многие, опять же, не делают ничего, их доходы снижаются и максимум, на который они сейчас способны, это сокращения рабочих мест. Другие терпеливо уточняют прогнозы. Третьи стараются воспользоваться ситуацией и привлечь как можно больше ценных специалистов по не очень высокой цене. Так или иначе, каждый старается не просто переживать кризис, но и как-то вести себя в нем.

Чтобы сохранить активную позицию, но при этом избежать неприятных ошибок, нужны хотя бы три вещи. Первая – определить личные приоритеты. Хотите ли вы получать образование, продвигаться в какой-то области карьеры, воспитывать детей? Стараться не отказываться от своих планов, продолжайте двигаться по выбранному пути. Второе – учитывать конкретные обстоятельства. Какие именно детали планов напрямую зависят от состояния финансовой системы , как они могут измениться? Часто бывает полезно продумать оптимистичный и пессимистичный сценарии реализации планов. Наконец, третье – помнить, что в долгосрочном периоде рынок растет именно потому, что все верят, что он должен расти; верить в победу естественного порядка вещей.

Недавно на глаза попались несколько статей про детский бизнес. В Голландии один из банков помогает детям начать собственное дело, причем помощь заключается не в деньгах, а в советах по выбору направления и способа организации бизнеса. Зарегистрировавшись в интернете, дети получают возможность с помощью различных функций сайта сформировать что-то вроде бизнес- плана, а также нарисовать логотип, визитки и многое другое. В США практика оказалась еще более интересной: там дети могут получить настоящую франшизу на ведение того или иного бизнеса. В обоих случаях основная идея – помочь родителям показать детям, как зарабатывать деньги. Кстати, о том, какую выгоду от всего этого получают организаторы проектов: они берут около $25 за сертификат, подтверждающий участие в проекте, и дающий ребенку право пользоваться бизнес-планами, шаблонами для печатных материалов и др. Также организаторы продают ребенку продукцию или материалы для ее изготовления. Словом, работают, конечно, не в убыток, но и прибыльным делом это уж точно не назовешь.

Таким образом, детей с малых лет учат предпринимательству. У нас о таких вещах я пока не слышала – в большей мере, наверное, в силу разницы экономических культур, но не только. Как приучать детей к деньгам, в какой момент они должны узнать цену своего труда – вопрос далеко не однозначный.

Любая работа, а предпринимательская особенно, безусловно, приучает к самостоятельности, позволяет ощутить вкус экономической независимости. Но в российском сознании она по-прежнему не является чем-то безусловно положительным, часто связывается с вопросами нравственности (в частности, в среди комментариев на сообщения о детском предпринимательстве частенько встречались реакции типа: «Ужас, дети и бизнес – как можно втравливать детей в это?»). Причем странное дело: родители могут не считать зазорным платить ребенку за пятерки, но при этом видеть в самостоятельной работе за деньги плохой признак.

С другой стороны, предпринимательство – это не только способ зарабатывать, это еще и определенный образ жизни, и определенные ценности. Предлагая ребенку попробовать себя в бизнесе, родители дают ему не только свободу, но и представление о том, что они считают правильным. Так или иначе, ребенок усваивает такие общекультурные вещи легче и быстрее взрослого, а потому у противников протестантских ценностей есть серьезный аргумент: привыкнув с детства «делать деньги» в будущем ребенок вряд ли сможет изменить свой образ мыслей. Прибыль навсегда станет путеводной звездой маленького франчайзи и благородные поступки сказочных персонажей не станут нравственным эталоном.

Кроме того, считается, что бизнес – как-никак мир взрослых, и законы там совсем не детские. Не нарушает ли искусственное погружение «в будущее» естественный ход развития ребенка? По всей видимости, этого как раз опасаться не стоит, ведь даже годовой баланс десятилетний ребенок будет воспринимать скорее как увлекательную игру. Если не придавать процессу излишнюю значимость и не заставлять ребенка чувствовать излишнюю ответственность за результат, то подобное моделирование взрослой жизни пойдет только на пользу. Ролевая игра занимает важное место в развитии современного ребенка, так почему же не дополнить ее новым сюжетом, если, конечно, родителям этот сюжет нравится? И постараться не пропустить, где кончается «понарошку» и начинается жизнь.

Как известно, смех продлевает жизнь, облегчает преодоление всяких трудностей и вообще всем полезен. На биохимическом уровне это доказано: во – первых, улучшается газообмен, вдох становится дольше, а выдох быстрее, но более интенсивным. Во-вторых, смех является своеобразной кардиотренировкой, естественным образом стимулируя сокращения брюшных мышц. Наконец, смех изменяет гормональный баланс, увеличивая выработку пресловутых гормонов счастья, эндорфинов - собственно, именно поэтому в веселой компании есть хочется меньше, чем… нет, не чем пить, а чем в печальном состоянии духа.

В общем, смех прекрасен, и с этим не поспоришь. С точки зрения психологии смех является защитным механизмом, позволяющим справиться с негативными переживаниями – он на какое-то время блокирует мысли, вызывающие острый стресс. Кроме того, он дает некоторое время на обдумывание ситуации. Вопрос, нужен ли смех и вообще юмор на работе, казалось бы не стоит. То есть, конечно, во всем должна быть своя мера, но хорошее настроение, здоровые сотрудники и общий позитивный настрой еще никогда не вредили. Но только ли это дает смех?

Смех - это еще и способ приподняться над ситуацией, посмотреть со стороны на то, что происходит вокруг. В этом смысле смех вырывает нас из происходящего и дает возможность объективно его оценить. Недаром людей, которые часто смеются, считают не всегда только позитивными и непосредственными, но и насмешниками, циниками и критиками. Вот просто пример из корпоративной жизни: гимн компании. В открытом доступе на всем известном сайте с видеороликами можно найти гимны крупных иностранных корпораций в разных исполнениях: поют сами сотрудники или приглашенные вокалисты, или же и те, и другие вместе. Если оставить за скобками понимание того, что корпоративная культура вообще и гимны в частности являются просто инструментами управления в крупной компании, то как воспринимается же этот гимн? Тому, кто находится внутри этой системы (сотрудникам, руководителям и т.д.), он может, например, нравится, если удалось осуществить все творческие задумки, или, наоборот не нравится по каким-то причинам. Но в любом случае он воспринимается как некая реальность, с которой нельзя не считаться. Если же вы просто наткнетесь на подобное видео, блуждая по Интернету, то на n-ной минуте клипа про то, как прекрасно работается в компании N, вам, скорее всего, станет либо очень смешно, либо очень грустно. Смех поднимает нас над действительностью, он связан с тем, что мы начинаем видеть более широкий контекст происходящего, его значение в другом масштабе. Естественно, для компании, да и вообще для любого дела нехорошо, когда многие члены команды постоянно «смеются», пытаясь оценивать цели и достижения компании «по гамбургскому счету». Но с другой стороны, даже такой смех в определенном смысле оздоравливает компанию, заставляя развиваться, пусть и не принося непосредственно положительных эмоций.

Так что, как говориться, смех смехом, а шутки в сторону.

У Джима Коллинза в его бестселлере «От хорошего к Великому» в числе необходимых качеств руководителя высшего уровня упоминается скромность. Странно, не правда ли? Это при том, что отовсюду на головы строителей карьер так и сыплются призывы: «Поверь в себя! Не бойся быть дерзким и изменять мир! Ты лучший и достоин лучшего! Забудь о дурацких запретах, показывай всем, как ты хорош!... Если не будешь высовываться, проявлять инициативу, если будешь подчиняться – никогда ничего не добьешься…». Вроде бы скромности тут нет и следа, даже наоборот, вежливая наглость идет на пользу. Утэ Экхард советует своим читательницам перестать быть прилежными и исполнительными, прекратить верить в прямую зависимость результата от приложенных усилий. В общем, все это уже многократно говорилось, но остался вопрос: как же из дерзкого и харизматичного, гибкого и напористого менеджера получается скромный и мудрый лучший директор?

Коллинз говорит о такой скромности, которая непременно сочетается с уверенностью в себе, умением отстоять свои решения и служит скорее выражением того, что человек направлен в большей степени не на собственный успех, а на успех дела. Стивен Смит, автор книги «Эгономика: что делает эго самым большим активом (или самым дорогим пассивом)» полностью соглашается с Коллинзом, он говорит, что скромность как будто специально предназначена для достижения успеха в жестких условиях конкуренции, так как она является не отрицанием уверенности в себе, а точкой равновесия между слишком большим и слишком малым Эго. Он же приводит в качестве примера карьеру Стива Джобса, которого увольнение из Apple заставило поменять имидж довлеющего надо всеми гения на образ лидера талантливой команды. Именно такая позиция породила Pixar, NeXT, iPod и другие успешные проекты.

Получается парадоксально: чтобы добраться до места руководителя нам нужно всем и каждому доказать, что мы молодцы, причем делать это надо не стесняясь. Если благодаря нам в компании что-то улучшилось, нудно непременно обратить внимание начальство на «виновника» изменения, ведь, как известно, «сама себя не похвалишь – никто не похвалит». Круглосуточная работа без требования каких-либо компенсаций, конечно, понравится начальству, но карьерный рост вряд ли будет стремительным. Но вот, наконец, желанный итог: у нас своя команда, свои проекты и карт-бланш на любые управленческие решения. Легко ли перестать фокусироваться на собственном вкладе в дело и стать по-настоящему скромным лидером команды? По всей видимости, не очень, ведь неспроста так много талантливых (по признанию коллег) сотрудников, достигая руководящих позиций, перестают показывать высокие результаты. В итоге выходит, что управление как особый вид деятельности требует и особых качеств, которые, как это ни прискорбно, далеко не всегда способствуют продвиженью в карьере с самого начала. Но, к сожалению, профессия «Руководитель» все еще воспринимается как вознаграждение успешной работы в других профессиях, пусть и не всегда уместное.

Каждый хоть раз в жизни, да опаздывал, и это нормально. НО есть люди, которые делают это просто-напросто всегда. 5 минут, иногда 10 – вроде немного, но когда это становится правилом, возникают проблемы.

В одном из московских офисов в отделе персонала работают 2 девушки, одна из которых, Женя, как раз относится к вечно опаздывающим (справедливости ради надо сказать, что у нее зато всегда безупречные прическа и макияж), а вторая, Катя, за несколько лет работы не задержалась ни на минуту. К счастью, они редко участвуют в одних и тех же встречах, поэтому поводов злиться друг на друга из-за разного отношения ко времени у них нет. Интересно другое: когда я спросила, что они думают об опозданиях, Женя посмеялась и сказала, что она прежде всего девушка, поэтому ей простительно, тем более что все уже об этом знают и не обижаются. Для Кати же это оказалось настоящей проблемой: она рассказала, что обращалась к психологу, чтобы тот помог ей справиться с патологической, как она считала, пунктуальностью.

Что скрывается за опозданием, за отношением ко времени вообще? Почему одни позволяют себе «играть» со временем, а другие как будто находятся у него в рабстве?

Самый распространенный ответ на этот вопрос обычно звучит в характеристиках, которыми окружающие за глаза награждают вечного «опоздуна»: «Никакого уважения к другим, невоспитанность и все». Обычно невоспитанность означает эгоцентризм: не думает о других, не может поставить себя на место партнера, считает себя настолько важным, что остальные могут и подождать. Но, согласитесь, такой человек вряд ли может успешно строить карьеру, если, конечно, он не потомственный гендиректор. Поэтому в деловой сфере эгоцентричных опаздывающих не так уж много.
Второй вариант обвинений – «безответственный, не может справиться даже с управлением своим временем, куда уж ему национальный проект доверить? Хотя талантливый ведь, собака…» Здесь уже речь скорее о тех, чьи опоздания раздражают, но с ними приходиться мириться, ведь нам его идеях и проектах живет вся компания. Понимание, что ты действительно лучший, расслабляет, тем более, что вокруг всегда найдется какая-нибудь Катя, которая при всей своей ответственности приносит компании гораздо меньше денег. Вообще опоздание как нарушение правила, пренебрежение заведенным порядком вещей как будто является выражением свободы и творчества, а четкое выполнение сроков – спутником зашоренности и ригидности. Хотя представление это опровергается огромным количеством примеров (Черчилль и никогда не опаздывали), дерзость опоздания все же порой завораживает и даже внушает зависть.

Если говорить о ролях, выделенных Э. Берном (каждый человек предпочитает одну из трех жизненных позиций: ребенка, родителя или взрослого), то опаздывающий – несомненно, ребенок. С той или иной степенью осознанности хочет, чтобы его воспринимали, как маленькое чудо, которое прелестно в своих капризах, переменчиво и, возможно, время от времени выдает неожиданные шедевры. Конечно, такая позиция более уместна в личных отношениях, чем в рабочей обстановке, но, тем не менее, некоторым она нравится.

И хотя в компаниях с опозданиями борются (в лучшем случае предлагая пересмотреть рабочий график, а в большинстве случаев – штрафуя) каждому опаздывающему самому стоит задаться вопросом: почему так происходит? Какие выгоды на самом деле я получаю от своих опозданий? Нравится ли мне образ вечно опаздывающего?
Главное - ответить на эти вопросы раньше, чем руководитель или партнер примут решение не в мою пользу…