Многие признают, что лучший вариант инвестиций в кризисный период – инвестиции в образование. Концепция lifelong learning завоевывает все большую популярность. Она действительно очень хорошо вписывается в современный мир, и многие из ее плюсов основаны именно на стремлении отвечать всем требованиям ускоряющейся жизни. Вопрос «зачем учиться», казалось бы, не обсуждается. Особенно бескомпромиссным его решение выглядит сейчас - если работать все равно нормально не получается, то провести это время с пользой поможет именно обучение, приобретение новых конкурентных преимуществ на рынке труда. Пора, наконец , освоить смежную специальность или получить второе/третье/…n-ное высшее, подучить языки или вовсе сменить профессию.

Первое препятствие, которое встречается на этом благородном пути, скучно и почти не рассматривается в книжках про построение карьеры – это финансовый вопрос. Очень немного людей, лишившихся работы, могут взять и на год-полтора уйти в пространство самосовершенствования. Как раз наоборот, естественный страх остаться без самого необходимого заставляет резко снижать требования к работе, соглашаться на многое, что раньше казалось непривлекательным. Никакому осознанному выбору, развитию просто не остается места – обстоятельства заставляют работать изо всех сил, не задумываясь над тем, интересно ли это, важно ли, нужно ли. В этой ситуации важно оценить обоснованность страха: действительно ли выбора нет? Правда настолько плоха ситуация на рынке труда в моей области? Нет ли скрытых возможностей, которые как раз сейчас можно было бы попробовать использовать?

Второе препятствие внутреннее, может быть менее фатальное, но справиться с ним бывает не легче. Возвращаясь к вопросу «зачем», хочется обратить внимание два возможных ответа. Первый – чтобы развиваться, лучше понимать свои способности и осознавать недостатки, чтобы получать больше удовольствия работы и жизни вообще, стремиться к гармонии. Второй - чтобы получить новые знания, навыки, которые потом помогут в работе, что часто означает «учиться, чтобы умножать и развивать свои конкурентные преимущества на рынке труда». Есть предположение, что второй подход реализуется чаще первого, хотя есть и немало примеров их успешного совмещения.

В качестве обоснования – почему именно второй, рыночно-ориентированный подход чаще влияет на мотивацию обучения – можно взять популярность тренингов. Если оставить в стороне специализированные тренинги, то наибольшим успехом пользуются темы лидерства, личностного менеджмента, коммуникации, креативности. Эти качества действительно востребованы, они и правда могут помочь в построении карьеры, но далеко не факт, что именно они помогут стать гармоничнее и счастливее. Это как представление о красоте: принято считать, что, скажем, у красивого мужчины должны быть накачанные бицепсы. И вот он идет качать бицепсы, хотя ему, может, стоило бы просто отрастить усы и вопрос красоты тотчас решился бы. Может быть , в карьере и обучении точно так же важно создавать гармоничный образ и в работе, ориентироваться на развитие не только (и не столько …) общепризнанно полезных компетенций, но и того, что помогает лично вам?

В одной из компаний, где я работала, в отделе HR был принят обычный ритуал встречи нового сотрудника. В первый день новичка водят по офису и знакомят с новыми коллегами. Каждый улыбается ему и в ответ на приветствие выдает стандартную фразу на подобие «Очень приятно! А я Маша, занимаюсь организацией обучения» или «Меня зовут Степа, я отвечаю за рекрутинг в регионах». А вот в подразделении кадрового администрирования одна из коллег любила представляться просто и коротко: «Привет! Я Соня. Я увольняю».

Так вот, сегодня как раз про Соню и ее любимую работу. Хотя статистика пока что не такая уж невероятно ужасная и массовых увольнений еще не особенно видно, сокращения уже идут и проблемы «как уволить» и «как уволиться» очень даже актуальны. Кроме естественных и вполне ожидаемых обид, конфликтов, чувства незащищенности и угрызений совести, в последнее время мне довелось наблюдать еще и такие эффекты увольнений, как образование коалиций внутри коллектива и яркий эффект «самосбывающегося пророчества».

На фоне повышенной угрозы извне (некто по имени Кризис сокращает рабочие места) в коллективе может повышаться сплоченность, о чем я уже писала. Причем далеко не всегда она позитивна и основана на убеждении, что «только вместе мы сможем справиться с трудностями». Чаще всего сплоченность повышается в микрогруппах, образуются коалиции. Самая распространенный вид расслоения – «классовое», или «честные работники против бессердечных начальников». Чаще всего такое происходит, когда начальник и сотрудники работают отдельно (скажем, руководитель в офисе, а торговый представитель в разъездах), но вполне может разворачиваться и в общем пространстве. Основное убеждение группы работников – начальник только и думает, как бы на нас сэкономить, с удовольствием нас уволит, а сам будет разъезжать на мерседесе. У начальников взгляд противоположный: и так тяжело, а они еще и работать нормально не хотят, придется увольнять, чтобы неповадно было. И тут как раз самосбывающееся пророчество подстерегает обе стороны. Работник, уверенный в неизбежности увольнения и невозможности что-либо исправить, не будет стараться выполнять свое дело хорошо. Руководитель, предпочитающий не тратить силы на удержание недовольного сотрудника, увольняет его, тем самым сводя на нет боевой дух остальных.

Пример я недавно видела в обувном магазине на м. Алексеевская. Видимо, в тот день я была первым посетителем, кроме того, не очень-то важным, потому как купить собиралась всего лишь крем для обуви. Когда я вошла, около кассы стояли три девушки-консультанта, в удручающей черной униформе (ну неужели эксперименты МакДональдса с форменной одеждой как мотивирующим фактором так ничему и не научили?!). Они гневно и громко обсуждали своего начальника, и в какой-то момент мне показалось, что такого ужасного человека вообще не могло родиться на нашей планете. И еще показалось, что свое тело я случайно забыла дома – нельзя ведь не заметить, что кто-то стоит в 30 сантиметрах и смотрит на них уже минуты 3-4? Оказалось можно. Как только я вмешалась в разговор и попросила помочь мне, одна из девушек как будто вспомнила где она, тут же очень вежливо и с улыбкой все объяснила, протянула чек, но стоило мне отвернуться, как все три совершенно беззастенчиво продолжили обсуждать, как же они возьмут, закроют магазин, да и уйдут в «Му-му», назло этому гаду.

Не удивительно, что при таком отношении к работе их прогнозы насчет увольнений наверняка начнут сбываться. Но также неудивительно и то, что лучше работать эти консультанты не станут, пока к ним лично не приедет начальник и не обсудит положение дел. Парадоксально: чем сложнее приходиться каждому в своей роли, тем более необходимым становится вникать в проблемы других.

Вот правда, встречают по одежке, провожают по уму. А что в одежке бросается в глаза прежде всего? То, на ком она надета. То есть мужчина перед нами или женщина. Все остальные параметры оценки тут же послушно выстраиваются в соответствии со стереотипами, которые мы привыкли использовать, мгновенная «настройка» восприятия.

Общаясь, мы связываем наши ожидания с полом человека, причем, как правило, с полом физиологическим. А между тем понятие «гендера» как социальной и психологической характеристики уже давно и, кажется, прочно вошло в нашу жизнь. С этой точки зрения, каждый человек, будь то мужчина или женщина, обладает двумя самостоятельными характеристиками: фемининностью и маскулинностью. В деловой сфере фемининность может проявляться в ориентации на взаимоотношения с партнерами в большей степени, чем на решение задачи. В то же время маскулинность выражается среди прочего в направленности на результат и относительном невнимании к проблемам отношений. Соответственно, от женщины мы ожидаем поведения с преобладанием фемининных проявлений, а от мужчины – маскулинных. Но так случается далеко не всегда. Особенно ярко «нетипичное» поведение можно увидеть в однополых коллективах, а еще скорее в вопросах лидерства и руководства.

Возьмем лидерство. Патриархальная модель, где руководитель женщина была не очень-то желанной экзотикой, уже достаточно давно cменилась вполне нормальным восприятием дамы на лидерской позиции. Но все в силе остается стереотип: если женщина руководит не хуже мужчины, она, скорее всего, совершенно не женственна. Другими словами, эффективным лидером может стать только маскулинная дама, которая в своем стиле поведения максимально приближается к представителям сильного пола. Многие женщины- менеджеры вынуждены с большим или меньшим успехом удовлетворять одновременно лидерскому (маскулинному) стереотипу и стереотипу женственности (ведь женщина выполняет еще роли жены, матери, подруги т.д. и не хочет быть пожизненным «мужчиной в юбке»). И их усилия оправдываются: в моде гибкий стиль руководства, гармония фемининности и маскулинности (в книге Т.В Бендас можно найти исследование А. Кэнна и Д. Зигфрида, показывающее, что именно сочетание фемининных и маскулинных характеристик является залогом эффективности начальника).

С мужчиной же вообще сложнее. Может ли фемининный мужчина быть таким же успешным (прежде всего с точки зрения общественных достижений, статуса), как и маскулинная женщина? Скажем, в шоубизнесе некоторые мужчины-артисты даже подчеркивают свою фемининность – например, образ Бориса Моисеева далек от идеала мужественности, но при этом он востребован и приносит успех. В рамках офисной карьеры все по-другому. Могу привести пример менеджера по работе с клиентами, который отлично выполнял свою работу - был предельно вежлив, внимателен и участлив, располагал к себе, но за 6 лет он так и не продвинулся по карьерным ступеням. На новой должности его способности нужны были меньше, чем умение управлять делами и людьми, планировать и следить за реализацией планов.

Исследования на эту тему найти пока крайне сложно - наверное, нет пока такого мощного повода для изысканий, каким стала когда-то дискриминация женщин в профессиональной среде. Если в обществе и есть идеи о защите прав мужчин, то чаще всего они связаны с гомосексуальностью и не имеют однозначной привязки к профессиональной деятельности. Налицо несправедливость: женщина, маскулинна она или фемининна, всегда имеет возможность «найти свое место под солнцем». Она либо «настоящая женщина», либо «прекрасный руководитель», либо совмещает обе роли. А вот мужчина с преобладанием фемининности в глазах коллег рискует потерять уважение, потому что единственное ожидаемое от него амплуа успешного героя ему совершенно не свойственно. А становиться первоклассным домохозяином почему-то хочется не каждому...

Так, 10 чудесных дней промелькнули, а вокруг все вроде бы осталось по-прежнему: кризис, конфликт, банкрот, снова кризис… Нет уж, только не это. Хочется продлить новогоднее настроение, задержаться в странном времени без новостей про убытки и сокращения. Слишком уж хорошо мы поняли, что после Нового года будет только хуже, что MacWorld 2009 осталась без речи Джобса, а в будущем году останется без Apple вообще, что богатейший олигарх Германии бросился под поезд, отчаявшись получить кредит… И все это помимо обычных постновогодних трудностей вхождения в рабочий ритм. Но все же возвращаться пора, поэтому попробуем найти в себе силы и постараться выдернуть себя из теплых объятий выходных. Хотя бы постараться.

Начнем с эмоционального состояния. «Скучно», «неприятно», «угнетает», «быстро устаю» - типичный январский набор, испанские психологи выделили все это в отдельный синдром – синдром послепраздничной рабочей дезадаптации. Попробуйте подумать, у кого этого синдрома не бывает? Правильно, у тех, кто был этих самых праздников лишен. Вспомните торговцев елками, которые сторожат сваленные деревья до 11 вечера 31 декабря, или официантов, обсуживающих празднующих гостей, или тех, кто выходит работать сразу после Нового года. «Скажите, а 7го доставить мебель можете?» - «Господи, ну нет, седьмого мы наконец-то отдыхаем, и так и 1го, и 2го и 3го работали, только вот на Рождество наконец-то смилостивился начальник». Обида, жалость к себе, много чего еще, но вот постпраздничной депрессии тут места нет. И этому вряд ли можно позавидовать… Борьбе с подавленным настроением можно также помочь, сосредоточившись на том, что вам особенно понравилось в праздники и поделившись этим впечатлением с коллегами.

Далее – восстанавливаем силы. Как говорит Савва Игнатич в неподражаемом фильме «Покровские ворота»: «Ты-то там отдохнул под наркозом, а она ночи не спала…». Конечно же, здорово, если удалось воспользоваться советами заранее перестроить режим с ночного обратно на дневной, хотя бы за несколько дней до выхода на работу отказаться от посиделок отнюдь не за свежевыжатым соком. Если празднование не позволяло даже вспомнить об этих советах, то в первый день лучше даже не планировать каких-то более или менее важных дел. Опять же, пообщайтесь с коллегами, подготовьте все, что понадобиться на работе завтра. И все же лечь стоит пораньше, чтобы хоть немного облегчить себе утренние мучения.

И, наконец, самое главное – мотивация. Январь и май известны большим количеством увольнений. Вырываясь на неделю, а то и больше из плена обыденных обязанностей, мы так или иначе пересматриваем жизнь, а уж в Новый год подведение итогов и построение новых планов для многих ощущается и вовсе необходимостью. Может быть, главную проблему выбора в этом году можно выразить в терминах Эриха Фромма: «иметь или быть». «Иметь» - прорваться через январь, забыть об отдыхе, бороться за работу и компанию, переструктурировать активы, ждать очередных новостей, глядя на пики и провалы графиков. «Быть» - … Может быть, делать все то же самое, но сохранять в себе ощущение утра выходного дня, когда радуешься тому, что встал и впереди еще целый день, полный возможностей.

Под праздники всегда много забот. Хочется не только купить подарки, провести генеральную уборку, нарядить елку, но еще и закончить все старые дела, до которых за год так и не дошли руки. Не хочется брать с собой в новый год нерешенные вопросы – как будто приходишь работать на новое место и должен доделывать что-то за ушедшего человека. Собственно, и за самого себя доделывать после праздников ничего не хочется, поэтому две недели перед Новым Годом проходят под девизом «Я и так ничего не успеваю». Каждый год происходит одно и тоже: работы становится больше либо за счет оставшихся «недоделок», либо за счет того, что клиенты – тоже люди и активизируются тоже в последний момент.

Один мой знакомый, психолог-консультант, жаловался, что вот, мол, в октябре не было клиентов, в ноябре тоже не было. Вроде бы объяснил все кризисом, так ведь нет, в конце декабря консультации пошли просто одна за другой. Почему это вдруг, спрашивается? Люди приходят не обязательно с неотложными проблемами, большинство просто хочет наконец разрешить все, что их беспокоило. И это «наконец», как выясняется, связано со вполне определенной и общей для всех датой. Даже в сфере своих переживаний люди хотят решить проблемы к сроку. А удобство Нового года как целевой даты трудно оспорить. Настроение в офисе меняется от «Как здорово, скоро погуляем!» до «Да ну его к чертям, лишь бы все закончилось». И то, и другое подгоняет, а значит, способствует стрессу. По всей видимости, советы «заранее распланировать», «начать готовиться за месяц», «не суетиться» и тем более «не нервничать» не работают и даже раздражают, особенно когда остается всего три дня. Поэтому приближаясь к Новому году, как и к любому дед-лайну, полезно вспомнить:
1. Через n дней гонка закончится (к счастью, Новый год нельзя перенести);
2. Поговорка «Не откладывай на завтра то, что можно вообще не делать» хороша не только для убежденных пофигистов, но и для всех, кто умеет выделять главное от второстепенного
3. Люди вокруг испытывают то же напряжение, поэтому лучше всего постараться не добавлять его друг другу.

Итак, с трудом, в стрессе и усталости, но мы завершаем все запланированное. Ну или почти все. И что же дальше? Сначала передышка, а потом… Начать новую жизнь, с чистого листа, построить планы – взрослым это доставляет такое же удовольствие, как детям ожидание подарков. Мы все заслужили еще один шанс на осуществление своей мечты, и очень может быть, что эта мечта в новом году станет целью с датой окончания очередного 31 декабря.

Хочу пожелать всем в Новом году крепкого здоровья и неизменной удачи, гармонии и уверенности, смелых замыслов и их блестящей реализации!

До встречи в Новом году!

Как же все-таки изощренно и страстно ругаются российские менеджеры! Широта и мощь Руси слышится в этих звуках. Но общественность беспокоится, отовсюду слышится «Беда! Матом уже не ругаются, на нем просто разговаривают! Это же стало нормой, просто частью культуры!»

Не знаю уж, какое отношение это имеет к культуре, но что этот вид коммуникации процветает – это точно. Почему обойтись без мата не всегда получается и к чему приводит использование мата в работе?

Прежде всего, даже матерное высказывание остается высказыванием. Следовательно, за ним стоит желание передать некоторую информацию – о состоянии дел, или о переживании человека или о чем-либо другом. А то, как мы говорим, влияет на способы мышления. Взаимосвязь речи и мышления очень велика. Поэтому главная причина для печали вовсе не в том, что слова «неприличные» или «грязные», а в том, что набор их очень небольшой и высказывания получаются примитивными с точки зрения структуры. Основная нагрузка ложится на интонацию – как у Эллочки-людоедки или как у маленьких детей, которые одним словом обозначают сразу несколько разных вещей. Если так разговаривать часто и подолгу – а на работе большинство из нас говорит немало, - то и мышление может обедняться.

Второй и более очевидный момент – эмоциональность. Эмоционально произнесенное матерное слово может быть выражением как крайне позитивного отношения, восторга и восхищения, так и полнейшего разочарования, критики и т.д. Хотя яркое выражение эмоций даже на работе бывает полезным, очевидно, что о конструктивности и разумности оценок здесь речи быть не может. Другими словами, отношение снова выражается пусть и интенсивно, но очень нечетко. Как следствие, страдает результат работы, особенно если это какой-то совместный проект.

Третье, что обращает на себя внимание – атмосфера или та самая культура, о падении которой говорят противники мата. С одной стороны, вроде бы нецензурные слова создают атмосферу неуважения, пренебрежения чувствами другого. Даже если этот самый другой ругается еще хлеще. Можно ли, например, представить себе матерное слово, выражающее поддержку и участие? У меня что-то не получается. С другой стороны, как это ни странно, в некотором смысле мат сближает. Он становится отличительной особенностью всего коллектива - не важно, отрицательной или положительной - и на этой особенности, в том числе, может вырастать групповая идентичность. Конечно, не каждый захочет быть членом этой группы, но внутри себя она может быть очень даже сплоченной.

Наконец, что касается нецензурности. Грустно, что матерные слова порой ставятся в один ряд со всеми другими; что в глухом бормотание во время написания отчета можно различить далеко не только «блин» и «что за фигня»; что мат понизили в ранге до уровня обыкновенных, ничем не примечательных междометий. Но в этом скрыты и положительные моменты: а ведь у нас все меньше специальных слов, однозначно связанных с грубостью, унижением и прочими гадостями! И если так пойдет, то скоро нам просто станет нечем ругаться.

Мой папа, сколько я его помню, всегда работал дома. Хотя нет, я помню, что когда-то, когда я была совсем-совсем маленькой, он приносил домой бутерброды с черной икрой и говорил, что купил в буфете на работе. Но поскольку это время я помню плохо, будем считать, что он – типичный представитель рода «homo-работающий-дома». Среди его сородичей встречаются: подрабатывающие студенты, мамочки, сидящие дома с малышами и малышками, писатели и их всевозможные разновидности, работники Интернет-индустрии, целый отряд фрилансеров из разных областей и прочие любители проводить обеденный перерыв на собственной кухне.

Надо сказать, любовь к работе в домашних условиях свойственна далеко не всем. Я бы даже сказала, есть две полярные точки зрения на этот вопрос. Например, я знаю пару, где и муж, и жена работают в двух разных компаниях одной отрасли на руководящих должностях. Казалось бы, одна отрасль, много общих знакомых, всегда есть что обсудить за семейным ужином – но не тут-то было. Во-первых, дома о работе – не слова, если только что-то совсем уж важное. Во-вторых, никакой работы на дом. Если надо поработать сверхурочно (что само по себе звучит забавно, так как график руководителя нормированным редко можно назвать) – только в офисе, никаких сидений за ноутбуком дома. Строгий режим ввела жена, сказав, что дом – это место, где живут мужья и жены, папы и мамы, дочки и сыновья, но никак не топ-менеджеры. Муж спорить не стал. Это как раз тот случай, когда люди пытаются максимально четко «зонировать» свою жизнь. Им легче привязать исполнение определенной роли к конкретному месту в пространстве: дома - мама и жена, в офисе – начальница. При этом мама и начальница могут вести и преподносить себя по-разному, начиная со стиля одежды и заканчивая преобладающей в речи интонацией. Часто именно необходимость быть разным в разных ситуациях и заставляет так четко разделять роли в физическом пространстве. Основная трудность здесь заключается в том, что итоговый образ может быть очень нелегко собрать. К тому же, запреты на обсуждение «другой» жизни вряд ли помогут получить удовольствие и от этой.

Но есть и противоположный вариант. Человеку бывает очень комфортно работать дома, более того, он может стремиться организовать свою профессиональную жизнь так, чтобы выходы «в открытый космос» происходили как можно реже. Если не брать в рассмотрение случаи вынужденного домоседства – как раз молодых мам, людей с ограниченными возможностями и т.д. – то кому нравится жить и работать в одном и том же месте? Ответ напрашивается сам собой: тем, кто а) работает индивидуально и б) в принципе не склонен разделять жизнь на «работу» и «собственно жизнь». Действительно, такими счастливцами становятся, как правило, люди творческих профессий, нуждающиеся в индивидуальных условиях работы, привязанные к работе больше, чем к коллегам, чувствительные к неудобствам типа шума и приглашений на очередную чашечку кофе. И потом, они часто - хотя и не всегда – в целом воспринимают себя через призму профессиональной роли («я-писатель вышел на кухню откушать чашечку чая со своей семьей»). Здесь, конечно, основная трудность подстерегает домочадцев: не шуметь, не отвлекать и вообще воспринимать дом как рабочее помещение не всегда так уж просто. Но нельзя забывать и о хорошем: дом и дети, если они есть, всегда под присмотром, пусть и не очень пристальным.

Что лучше – работать дома или прогонять офисные мысли все до единой, быть разным или поддерживать стабильный образ – как правило, остается вопросом личных предпочтений. Можно только пожелать всем найти лучшее решение и еще не бояться время от времени его пересматривать.

Пожелание здоровья – наверное, самое частое из всех пожеланий. При этом в крупных городах России ценность здоровья по-прежнему меньше, чем ценность образования.

И все же работодатели очень хорошо представляют себе привлекательность всего, что связано с поддержанием здоровья работника. В хороший соцпакет обязательно включается страховка, абонемент в фитнес-центр, могут регулярно проводиться вакцинации и консультации офисного врача. Правда, инвестиции не всегда оправдывают себя. Почему? Как правило, потому, что даже имея возможность пойти к врачу большинство менеджеров станет делать это только в самом крайнем случае. Другими словами, даже если компания предоставляет возможности улучшить что-то, они наверняка так и останутся нереализованными до тех пор, пока это «что-то» не будет считаться по-настоящему ценным. Поначалу было неочевидно, зачем же компании обращать внимание сотрудника на его здоровье, отвлекать от полезной работы – казалось, вполне достаточно предоставить ему условия для лечения в случае необходимости. Теперь же угол зрения компаний на здоровье сотрудников меняется, на первое место выходит профилактика и пропаганда здорового образа жизни вообще. По всей видимости, основание того, чтобы забота о здоровье перестала быть имиджевым ходом, а стала настоящей потребностью компании, кроется в том же дефиците хороших специалистов. Например, в компании «Данон» действует программа «Health ambassadors» по пропаганде здорового образа жизни среди сотрудников и клиентов компании. Конечно, в данном случае имеется прямая связь с профилем организации, с продуктами, которые она производит, но, тем не менее, речь идет уже не о механической раздаче абонементов в спортзал. А в «Сisco», занимающейся сетевыми технологиями, создан отдельный портал, посвященный информации о возможностях укрепления здоровья сотрудников.

С психологическим здоровьем все немного сложнее. Во-первых, его не так-то легко определить. Клинические психологи рассматривают здоровье как «состояние полно физического, психического и социального благополучия, а не только отсутствие болезней и физических дефектов», соответственно психологическое здоровье – это не только отсутствие стресса, неврозов и т.д., но и наличие позитивного самоощущения. Как его определить и, главное, как его добиться – вопрос, пока не имеющий ответа. Но и в этом отношении происходят кое-какие подвижки: появляется штатный психолог (хотя воплощается эта роль не всегда идеально, но ее появление все же отражает позитивную тенденцию), в некоторых офисах оборудуются специальные комнаты релаксации.

Если говорить об эффективности, то здесь проблема аналогична той, что возникала со здоровьем физическим. Все замечательные нововведения и приспособления далеко не всегда оправдывают инвестированные в них средства, эффект от них очень легко «убивается» предельно банальными вещами, такими как постоянные переработки, крики руководителя и многое другое. И тогда офисный консультант становится просто лишней штатной единицей, а комната релаксации используется для срочных переговоров. Именно поэтому прежде чем вводить новые способы заботы о психологическом здоровье и тратить на это тысячи, важно уделить хотя бы несколько часов обдумыванию того, какие условия необходимы для его эффективного использования новых технологий.

Недавно мне рассказали, как на пешеходном переходе водитель одной из машин выскочил и ударил замешкавшегося пешехода. Тот умер, не дождавшись скорой.

Агрессия – загадочное явление. В нем поразительно ярко переплетается личность и социум, разум и эмоции, логичное и абсурдное. Столкновение с агрессией почти никого не оставляет равнодушным, она может пугать, заражать или вызывать жалость. Она всегда ощущается и от нее очень трудно уйти – разве что в прямом смысле. И тем не менее нам приходится сталкиваться с ней изо дня в день в самых разных формах.

Начнем с того, что есть люди, которым в принципе свойственна повышенная агрессивность – готовность к враждебному поведению в отношении окружающих. Они часто неприветливы, резки, склонны быстро переходить к конфликтному взаимодействию, часто повышают голос. Как правило, именно они первыми начинают сигналить в пробке, переходить на личности в деловых переговорах, требуют жесткого наказания за ошибки коллег. Бороться с агрессивной личностью ее же методами совершенно бесполезно, такого человека лучше попробовать резко переключить на другую тему, задать неожиданный вопрос, пошутить (только не над ним). Если с таким человеком приходится работать, это неприятно, но со временем можно приспособиться друг к другу и даже найти что- то полезное в общении. Особый разговор, когда начальник ведет себя агрессивно. Такое явление стали называть боссингом (о нем, а также о буллинге и моббинге писала Ирина Касимова). Крик, нецензурные выражения, непомерно жесткие требования, публичные выговоры – все это атрибуты руководителя-агрессора.

Хорошо, если сотрудники проявляют солидарность друг с другом и помогают жертвам боссинга справляться с переживаниями. Но бывает и так, что атмосфера агрессии царит и в самом коллективе. Вот здесь как раз появляется и моббинг (в коллективе приняты насмешки, сплетни, мелкие «подставы», причем так делают все и со всеми) или, еще хуже, буллинг (травля одного сотрудника остальными). Примечательно, что буллинг изначально изучался как армейская и школьная, подростковая проблема, причем ее наличие/отсутствие практически полностью зависело от позиции администрации, то есть, от руководства. Коллективная агрессия страшна тем, что исправить ее можно, только полностью поменяв атмосферу коллектива (чаще всего, необходимо начинать с начальства и старых членов – заводил).

Кроме того, агрессия может быть реактивной. Самый банальный пример: продавец по дороге на работу попал в пробку, опоздал, получил нагоняй от начальника, а дальше – как в известной рекламе, где девушка просит у консультанта «такую же блузку, но с перламутровыми пуговицами». Продавец будет как минимум недостаточно внимателен, а может быть и, мягко говоря, невежлив. Саморегуляция, профессионализм и прочее могут и не помочь. Такие случаи как раз и описывалась в одной из первых теорий «фрустрации-агрессии» Уильяма МакДугалла, основанной на предположении о том, что любая неудовлетворенная потребность в том или ином виде вызывает агрессию.

Отлично, но как быть в таком случае с наемными убийцами? Разве они не агрессивны? Неужели, чтобы выйти на работу, они ищут повод для раздражения и гнева? Вряд ли.

Приходиться выделить еще и агрессию инструментальную, так сказать, неискреннюю, существующую не повелению сердца, а из желания добиться чего-то. Видимо, к ней можно отнести и агрессию самозащиты, которая роднит нас с самыми разными животными, и враждебность к конкурентам, мешающим забраться на очередную ступеньку карьерной лестницы. Выжить, уничтожив соседа – как это не вписывается в представление о разумном человеке, о том, что всегда можно договориться и найти выход, что можно все обдумать и решить! У меня нет другого объяснения, кроме как то, что агрессия, к сожалению, по-прежнему является эффективным способом добиться своего.

Мне недавно задали вопрос «Нужно ли психологическое тестирование при приеме на работу?» Вопрос сложный. Если это полноценное обследование, где используется несколько методик и которое проводит психолог - как ни странно, на сегодняшний день в большинстве случаев я бы ответила «нет». Вполне достаточно компетентного HR-менеджера и хорошей системы оценки профессиональных качеств. А составление серьезного психологического портрета дело долгое, хлопотное, а главное, не всегда понятно как потом применять результаты.

Есть, правда, руководители, которые увлекаются психологией, знают несколько методик и обязательно требуют, чтобы каждый кандидат их проходил. Так, я знала руководителя, который искренне верил в так называемый психогеометрический тест, где человек должен проранжировать ряд геометрических фигур по степени их сходства с этим человеком. Каждый кандидат должен был обязательно пройти тест, после чего руководитель просматривал результат, многозначительно бормотал «так-так-так, значит это у нас треугольничек…» и аккуратно складывал очередной листок в специальную папку. Папка старательно пухла, но знание о геометрических предпочтениях сотрудников так никогда и не использовались. Может быть, сам по себе тест и полезен, но в этом случае стратегия тестирования была непродуманной, обрывочной, а оттого и бессмысленной. Конечно, если задаться целью и смириться с необходимость потратить на это несколько часов, можно проводить и полноценную диагностику. Но пока, на мой взгляд, это актуально в основном для областей с особыми требованиями к психологическому статусу кандидата (например, для спасателей, пожарников и т.п.), при создании небольших устойчивых коллективов (бригады, например) или при приеме на топовые позиции.

В тестировании вообще много подводных камней: и подобрать адекватные методики нужно, и найти профессионала для оценки результатов, и законодательство соблюсти. Ни отказать в работе, ни уволить на основании результатов психологического тестирования нельзя, но можно, конечно, подобрать подходящую позицию. И повысить репутацию компании как работодателя, внимательно относящегося к сотрудникам.

Вообще, стремление использовать тесты как способ объективно описать человека, максимально отстраниться от личных впечатлений, убрать пресловутый человеческий фактор, с одной стороны, похвально. С другой стороны, того же эффекта можно добиться и с помощью привлечения другого эксперта или коллеги к обычной беседе. Если по итогам беседы нельзя дать количественную оценку того или иного качества человека, то это не значит, что результат менее достоверен. Хотя за хорошим тестом всегда стоит огромная работа по его конструированию, апробации и т.д., результаты наблюдения и беседы, проведенных профессионалом, заслуживают не меньшего доверия. Кстати, тесты как раз привлекают тем, что, вроде бы, вся работа уже сделана, тест сконструирован, можно просто распечатать его и потом посчитать итог – роль проводящего очень часто недооценивается.

Так, быть тесту или не быть - решается, конечно, по ситуации. Просто хорошо помнить о том, что о результатах теста будут знать один, максимум два человека, а вот непосредственное впечатление человек так или иначе будет производить на всех коллег и партнеров. Может быть, иногда полезнее довериться своим ощущениям, чем чужим доказательствам.