Половина опрошенных российских работников – преимущественно белых воротничков городов-миллионников – предпочитают проводить свой отпуск за границей, другая половина в России, причем почти четверть из них выбирают для отдыха дом или дачу.

Наиболее распространенное время для отпуска – Лето – его выбирают 56% респондентов. 20% отдают предпочтение Зиме, Весна и Осень одинаково популярны у 12% опрошенных.

46% предпочитают использовать полагающиеся отпускные дни без остатка, 44% тратят их не полностью, каждый десятый использует их совсем мало.

80% респондентов не считают, что кризис как-то сказался на их отпускном графике. 13% утверждают, что в связи с экономической нестабильностью стали ходить в отпуск меньше, основные причины: завал на работе и нехватка денег. Оставшиеся 7% стали ходить в отпуск больше: треть из них считает, что из-за повышенного стресса на работе нужно отдыхать чаще, треть отмечает снижение рабочей нагрузки, остальных начальство отправляет в отпуск «принудительно».

Уходя в отпуск, чувство вины испытывают только 9% опрошенных, 36% испытывают его только если уходят в разгар рабочего сезона и 55% не испытывают его вовсе, справедливо полагая, что у них есть законное право на отдых.

Отправляясь на отдых, 51% оставляют дела на своих коллег, 17% на подчиненных, 17% на руководителя, 13% ни на кого и только 2% на временно нанятого сотрудника.

Большинство полагает, что их пребывание в отпуске остается незамеченным и не влияет на общую производительность труда в их подразделении (52%). 35% респондентов считают, что отпуск серьезным образом снижает производительность труда в их отделе. Парализует работу отдела отпуск всего 3% опрошенных.

Серьезные проблемы с бизнесом/ клиентами/ продуктами возникают во время пребывания в отпуске только у 13% опрошенных, остальные либо не испытывают этих проблем (48%), либо сталкиваются с ними очень редко (39%).

Основными факторами, которые могли бы сохранить производительность труда на время отсутствия, респонденты считают: возможность делегировать часть своих обязанностей другим сотрудникам компании за доплату (65%), предоставление удаленного доступа (25%) и найм временного сотрудника с передачей ему части обязанностей (10%).

«Исследование показало, что люди рассматривают свой отпуск как неотъемлемое право и большинство пользуются им с большой охотой. При этом, однако, многие предпочитают использовать положенное время не полностью, зачастую придумывая причины для отказа от положенного отдыха», – считает Ирина Кондратова, Исполнительный директор Kelly Services.

Аналитический центр международной компании по предоставлению решений в области управления персоналом Kelly Services и отделение «Кадровый консалтинг» Kelly Outsourcing & Consulting Group в апреле 2010 года провели второе всероссийское исследование изменений в структуре затрат на персонал, производимых компаниями из различных отраслей «Управление затратами на персонал в 2010 году».

В первом подобном исследовании компании, проведенном в апреле 2009 года, приняли участие 94 ведущие российские и западные компании, в 2010 году количество участников достигло 106.

В рамках исследования проводился анализ следующих аспектов:

1. Динамика изменения численности персонала в 2009-2010 гг.
2. Динамика изменений заработной платы сотрудников 2009-2010 гг. и основные факторы, влияющие на принятие решения об изменении размера оклада сотрудников
3. Динамика изменений размера бонусов и премий, выплачиваемых сотрудникам в 2009-2010 гг.
4. Изменение портфеля дополнительных компенсаций и льгот для сотрудников
5. Тенденции бюджета на развитие HR-бренда компании


1. Изменение численности персонала в 2009-2010 гг.

В 2008-2009 гг. одна из наиболее популярных мер по сокращению затрат на персонал – сокращение численности. В апреле 2009 года 39% компаний заявили о прошедших с середины 2008 г. в их рядах сокращениях – в среднем на 17%. Среди отраслей-лидеров по сокращениям – Финансы, инвестиции, страхование (63% компаний), Услуги для бизнеса (57%) и Товары народного потребления (52%). 30% компаний сообщили, что их численность в этот период не изменилась, и 31% компаний (Фармацевтика и медицина, ИТ и Телеком) показали рост численности персонала – в среднем на 15%.

Период с апреля 2009 г. по апрель 2010 г. демонстрировал схожую, хотя и несколько более позитивную динамику: 37% компаний персонал сокращали (в среднем на 14%), 33% компаний своей численности не меняли, и 30% компаний достаточно активно увеличивали свой штат (в среднем на 26%).

До конца 2010 г. планы работодателей в еще большей степени направлены на рост: хотя 18% респондентов исследования планируют дальнейшую оптимизацию численности (в среднем на 6%), а 2% компаний не планируют менять свою численность, уже 40% планируют довольно активный рост (в среднем на целых 36%).




2. Изменение размера фиксированной части заработной платы (оклада) сотрудников в 2009-2010 гг.

Исследование 2008-2009 гг. показало, что на тот момент большинство компаний продолжали выплачивать заработную плату на уровне 2008 года. Падение курса рубля к мировым валютам не оказало значительного влияния на политику выплат заработных плат или их размер: 58% компаний-участниц исследования на апрель 2009 года не пересмотрели размер базовой части заработных плат и не планировали это делать в дальнейшем, 31% компаний провели (или запланировали сделать это) увеличение размера заработных плат (в среднем на 10%), 11% компаний провели (или запланировали) уменьшение размера заработных плат (в среднем на 25%). Наиболее значимыми факторами для работодателей при принятии решения об изменении заработных плат на тот момент были: Показатели деятельности компании в России (для 62% участников исследования) и Индивидуальные показатели работника (для 51% участников исследования).

В период с апреля 2009 г. по апрель 2010 г. многие компании пересмотрели свою точку зрения на вопрос изменения размера базовой части заработной платы: только 6% работодателей действительно сократили зарплаты своим сотрудникам (в среднем на 11,3%, большая часть этих компаний имеет 100% российский капитал), 12% участников исследования никаких изменений не проводили, 18% участников исследования проводили выборочные повышения в индивидуальном порядке, и 65% компаний повысили оклады всех или значительной части своих сотрудников (в среднем на 10%).

До конца 2010 года планы работодателей следующие: 20% компаний размер базовой части заработной платы менять не будут, 17% еще не определились, 2% будут оклады сокращать (в среднем на 22,5%), 61% будут их повышать (в среднем на 8,6%).

Наиболее значимыми факторами для работодателей при принятии решения об изменении уровня заработных плат на данный момент являются: Индивидуальные показатели работника (для 66% участников исследования), Показатели деятельности компании в России (53%) и Инфляция (48%).




3. Изменение принципов расчета бонусов сотрудников в 2009-2010 гг.

По итогам 2009 г. 42% компаний-участниц исследования выплатили бонусы Всем своим сотрудникам, 21% Группе сотрудников, 12% Нескольким сотрудникам в индивидуальном порядке и, наконец, 18% компаний бонусы по итогам 2009 г. не выплачивали. Средний совокупный размер премий и бонусов, выплаченных сотрудникам в 2009 г. составил 19,2% от годовой заработной платы.

На 2010 год планы работодателей следующие: 73% компаний планируют выплачивать бонусы и премии (включая 6% компаний, которые планируют выплаты премий только управленческому звену), 10% компаний не предполагают выплат бонусов в 2010 г., 16% на настоящий момент не приняли решение о выплатах. Прогнозируемый средний совокупный размер премий и бонусов, которые будут выплачены сотрудникам по итогам 2010 г. (процент от годовой заработной платы) составит 21,8%, при этом наибольшие бонусы (если сравнивать % от заработной платы) получат сотрудники отделов продаж, на втором месте – топ менеджмент. Почти во всех категориях персонала прогнозируется увеличение размера бонусов в 2010 г. по отношению к предыдущему году.




4. Материальные льготы и другие расходы на сотрудников в 2009-2010 гг.

В конце 2008 – начале 2009 года значительная часть компаний произвела сокращение многих статей расходов на персонал. Наибольшим сокращениям подверглись расходы на Корпоративные мероприятия (85% компаний-участниц исследования сократили или отменили полностью бюджет на данные расходы), Обучение сотрудников (74%), Услуги кадровых агентств/ Рекрутмент (65%), Командировки (56%) и Представительские расходы (33%). Так называемый «Социальный пакет» работников не претерпел столь сильных изменений – наиболее популярные статьи сокращения расходов здесь: Компенсация расходов на мобильную связь (24% компаний), Льготное кредитование (16%) и Компенсация занятий спортом (13%). Бюджет на ДМС для сотрудников в 2008 – начале 2009 г. сократили 11% компаний.

В 2010 году бюджет на «социальный пакет» не претерпит значительных изменений. Основная тенденция сейчас – придерживаться выбранной стратегии по льготам с постепенным их расширением. Основной рост наблюдается среди следующих статей расходов на персонал: Компенсация расходов на питание (14% компаний планируют увеличить бюджет на данную льготу), Компенсация занятий спортом (9%) и Компенсация расходов на проезд (9%). Некоторые компании планируют сократить те или иные статьи затрат на персонал: Предоставление личного автомобиля (7% компаний), Компенсация на автомобиль (5%) и Компенсация мобильной связи (5%). Разнонаправленную тенденцию демонстрирует бюджет на Обучающие программы: 32% компаний заложили увеличение бюджета на 2010 г. по сравнению с 2009, тогда как 12% планируют сокращение данной статьи расходов – в ключе тенденции поиска более экономичных схем обучения персонала, используя новые информационные технологии и ресурсы штатных сотрудников.




5. Бюджет на развитие HR-бренда компании

Помимо традиционных материальных способов мотивации персонала, таких как заработная плата, выплата бонусов, предоставление страховок, оплата обедов, мобильной связи и пр., большинство компаний прилагают дополнительные усилия, направленные на удержание текущих сотрудников и на создание позитивного имиджа работодателя для привлечения новых.

В текущем исследовании на вопрос «Выделяется ли в вашей компании специальный целевой бюджет на развитие бренда работодателя в 2010 году?» только 36% респондентов ответили утвердительно. При этом практически все компании в той или иной форме планируют в 2010 году дополнительные мероприятия, направленные на создание бренда работодателя и на удержание сотрудников. Далее приведен рейтинг таких мероприятий среди работодателей. Интересно, что в 2010 г. большая часть мероприятий ориентирована «вовнутрь» (на удержание текущих сотрудников). Лидеры рейтинга – новые программы обучения и развития, корпоративные мероприятия, программы оценки действующих сотрудников, исследования внутреннего климата (лояльность и удовлетворенность). Мероприятия, направленные на позиционирование компании как работодателя «вовне» (участие в ярмарках вакансий, привлечение выпускников, имиджевая реклама), планирует менее трети компаний-респондентов.




Основные выводы исследования:

Несмотря на то, что говорить о преодолении кризиса пока еще рано, результаты исследования свидетельствуют о постепенном разогреве рынка труда:

* параллельно с сохраняющейся тенденцией оптимизации численности персонала в ряде компаний, многие работодатели планируют активно увеличивать свой штат, что подтверждается ростом количества вакансий на рынке труда;
* большинство компаний (80%) увеличили или увеличат зарплаты значительной части своих сотрудников хотя бы 1 раз за период с весны 2009 г. до конца 2010 (в среднем на 10%);
* значительное количество компаний (72%) прогнозирует выплату бонусов сотрудникам в 2010 году, и прогнозирует увеличение этих бонусов в размере по сравнению с предыдущим годом. При этом компании более избирательно подходят к определению уровня вознаграждения и бонусов, эти параметры в большей степени зависят от конкретных результатов сотрудника;
* многие компании сохраняют подход экономии затрат по отношению к бюджету на дополнительные льготы и компенсации – он в основном остается на уровне экономного 2009 года, демонстрируя незначительный рост по некоторым статьям (в большинстве случаев связанный с ростом стоимости данных услуг у поставщиков и инфляцией);
* готовность работников к поиску новых возможностей и смене работодателя увеличивается (что подтверждается исследованиями Келли уровня лояльности кандидатов), что может вызвать увеличение текучести персонала в 2010 г. и, как следствие, новый виток борьбы компаний за сотрудников через новые повышения заработных плат.



Информация об исследовании:

* Данные являются результатом развернутого опроса, проведенного Аналитическим центром Kelly Services и отделением «Кадровый консалтинг» KellyOCG в апреле 2010 г.
* В исследовании были собраны данные 106 российских и западных компаний, действующих на территории РФ.
* Общая численность персонала компаний-участниц – более 150 тысяч человек.
* 35% компаний-участниц – российские, 65% – международные.

Исследование, проводившееся с октября 2009 по январь 2010 года, показало – почти 40% опрошенных хотят начать свое собственное дело. Молодежь из поколения Y (люди в возрасте 18-29 лет) заинтересованы в этом сильнее всего.

Индивидуальные предприниматели, также известные как независимые подрядчики или фрилансеры, более всего представлены молодыми людьми поколения Y, нежели старшим поколением X (в возрасте 30-47) или Бэби-бумерами (48-65). Примечательно, что среди мужчин и женщин индивидуальных предпринимателей примерно одинаковое количество.

«Многие из тех, кто потерял работу в результате экономического кризиса, нашли себя в качестве независимых подрядчиков, внештатных сотрудников и консультантов. Сегодня люди рассматривают самостоятельную занятость в качестве одного из способов достижения личного и профессионального успеха» – считает Екатерина Горохова, Вице-президент Kelly Services, Inc. (США) и Генеральный директор Kelly Services CIS.

Основные результаты исследования:

* 31% респондентов в настоящее время работают независимо: поколение Y (34%), поколение X (27%) и Бэби-бумеры (29%).
* Наибольшая концентрация индивидуальных предпринимателей наблюдается за пределами крупных городов: в Москве 29% опрошенных, в Санкт-Петербурге 31%, в других регионах России 34%.
* Основными факторами, мешающими заняться свободной деятельностью для респондентов стали Неуверенность в будущих доходах, Недостаток навыков и Недостаток поддержки.
* Почти половина респондентов из поколения X и Бэби-бумеров (по 49%) считают, что объема их знаний и навыков достаточно для ведения самостоятельной деятельности. Поколение Y уверено в этом меньше (31%).
* Только 17% респондентов полагают, что на их знания и опыт в ближайший год сохранится высокий спрос. Это самый низкий показатель среди всех стран-участниц исследования, самый высокий в Индии (51%), Индонезии (46%) и Мексике (40%).
* 39% российских респондентов планируют начать свое дело: поколение Y (46%), поколение X (29%), Бэби-бумеры (19%).



Привлекательность индивидуального предпринимательства совпадает с тенденцией перевода на аутсорсинг непрофильных бизнес-функций, проводимого многими организациями с целью снижения издержек, что, безусловно, создает для фрилансеров новые возможности.

С точки зрения различия поколений, стоит отметить явную предрасположенность молодых специалистов к более гибким и антрепренерским видам деятельности.

Отрасли с наибольшей концентрацией фрилансеров: Образование, Услуги для бизнеса и Коммунальное обслуживание.

«Результаты нашего исследования указывают на увеличение количества людей, которые либо занимаются, либо планируют заниматься самостоятельной предпринимательской деятельностью. Крайне важно, что почти половина молодых людей планируют работать самостоятельно. Это тревожный звонок для работодателей, делающих ставку на молодежь: для удержания и привлечения молодых талантов в будущем потребуется совершенно новая мотивационная схема, основанная на личной свободе и возможностях антрепренерской деятельности», – заключила Екатерина.

Информация об исследовании:

* Данные являются результатом развернутого опроса, проведенного по всему миру службой анкетирования Kelly Services в октябре 2009 – январе 2010 гг.
* В исследовании Kelly Global Workforce Index были собраны сведения, представляющие точку зрения около 134 000 человек в 29 странах мира. В России в исследовании приняли участие почти 5 500 человек, преимущественно белые воротнички городов-миллионников, 80% из которых моложе 35 лет.
* В 2009 Kelly Services получили MarCom Gold Award за проект Kelly Global Workforce Index.

Свое участие подтвердили:

* Рольф Кляйнер, Вице-президент и глава, Kelly Outsourcing and Consulting Group (США)
* Кевин Чайлдс, Генеральный партнер, OneSource Solutions, автор книги «Интерпретация голоса потребителей» (США)
* Ден Ханязевски, Управляющий партнер, West Shore Partners LLC/ Redmitten.com (США)
* Уильям Айерс, Вице-президент и основатель, Ayers Group/ CPI (США)
* Кэнди Левандовски, Вице-президент и глава мировой практики в области аутсорсинга процесса подбора персонала (RPO), Kelly Outsourcing and Consulting Group (США)
* Владимир Преображенский, Главный финансовый директор, СУЭК
* Марина Пахомкина, Директор по персоналу, Организационный комитет «СОЧИ 2014»
* Андрей Тетеркин, Генеральный директор, СИБУР – МУ
* Александр Баринов, Партнер, Deloitte
* Андрей Коржаков, Генеральный директор, Foxconn Rus

Будем рады видеть Вас на мероприятии!


Предварительное интервью

Наталия Матусова, Вице-президент региона Европа, Средний Восток и Африка Kelly OCG


На сегодняшний день модернизация является одной из приоритетных задач каждого предприятия, что подразумевает повышение эффективности и снижение затрат. Аутсорсинг – современный подход к решению данных вопросов – позволяет предприятию сосредоточиться на ключевой деятельности и тем самым предоставляет конкурентное преимущество.

Аутсорсинг достаточно экзотический «зверь» в нашей стране и многие не до конца понимают, что это такое. Данный форум, с одной стороны – уникальная возможность послушать мировых экспертов, с другой – российских бизнес-лидеров, которые приведут примеры разработки и внедрения решений.

Часто можно услышать фразу «интересный опыт, но это пока не для нас». Однако при этом стоит помнить, что компании масштаба SHELL или IBM внедряли у себя подобные модели, когда находились в кризисной ситуации или в стадии активного роста.

В нынешних рыночных условиях работает закон джунглей – выживает не тот, кто больше, а кто быстрее.


Кэнди Левандовски


В настоящее время способность разрабатывать и применять эффективные стратегии подбора персонала является крайне необходимой. Образ жизни кандидатов значительно изменился за последние годы, а многие компании все еще действуют так, будто сейчас 1985 год.

Люди готовы к работе более чем когда-либо, при этом они используют новейшие технологии таким образом, какой нельзя было представить всего 5 лет назад. «Социальная значимость», «Индивидуальные навыки», «Прозрачность деятельности и общения» – эти понятия преобладают в современном беспроводном мире. Прошло время вывесок «Требуются работники» и объявлений о приеме на работу в газетах: сегодня люди, обладающие властью СМИ и крупными рекламными бюджетами, конкурируют с такими почти бесплатными методами размещения информации, как блог или веб-камера.

Работа отдела по подбору персонала должна отойти от бесконечной траты денег, времени и других ресурсов компании, с целью разработки процессов и инструментов для ОТСЕИВАНИЯ ненужных людей, сосредоточив усилия на том, как именно должен звучать посыл компании в современных медиа-ресурсах, чтобы ПРИВЛЕКАТЬ правильных людей. Сюда может входить более тщательный анализ своего веб-сайта: как он индексируется поисковыми системами по ключевым словам, есть ли возможность использования RSS, чтобы потенциальные кандидаты могли получать интересующую их информацию о вашей компании. Организации должны развивать свою деятельность и открывать виртуальные двери, чтобы позволить людям узнать о себе. Потому что в ином случае блоггеры, пользователи «Твиттера» и другие группы интернет-пользователей сделают это за них, но это может иметь как положительные, так и отрицательные результаты.

Принимая это во внимание, очень важно оценить инструменты в арсенале вашего специалиста по подбору персонала, принимая во внимание, что речь идет не о количестве имеющихся у вас инструментов, но что более важно, о способности понимать и эффективно использовать данные средства. Сегодня в Интернете многие говорят, но слушают ли они ВАС?


Уильям Айерс


По словам Михаила Прохорова, избыточность персонала – причина низкой производительности труда в России.

«Автоваз» может сократить 27 600 рабочих мест. «Амурметалл» рассматривает возможность увольнения до 1600 человек. Также от массовых сокращений в России пострадают рабочие-мигранты.

Компании должны пересмотреть свой подход к кадрам. Следует выработать более целостное восприятие кадрового потока, как поступающего, так и исходящего. Необходимо обращать внимание не только на поиск ценных кадров, но и на то, каким образом сотрудники покидают организацию.

К выступлению на этом крупнейшем HR-мероприятии года были приглашены ведущие западные компании, среди которых Ernts & Young, Henkel, ING Bank, KPMG, Microsoft, Novartis, PwC, SHL, Sony и многие другие.

Презентация Юрия Ефросинина «Outsourcing as HR-tool to strengthen business position» проходила в рамках сессии по рекрутменту. Юрий рассказал о набирающей популярность на международной сцене практике аутсорсинга функции подбора персонала, а также других HR-функций. Основные вопросы, связанные с выступлением Юрия, были о возможностях экономии при использовании RPO (Recruitment Process Outsourcing) и использующихся при этом инструментах.

Вероника Онищенко выступила с презентацией «HR Budget 2010: Key Tendencies», где представила результаты проведенного Kelly Services и Kelly OCG в апреле 2010 г. исследования кадровых и компенсационных политик, в котором приняли участие 106 российских и международных компаний с общей численностью персонала более 150 000 человек. Основные тенденции, по словам Вероники, свидетельствуют о постепенном разогреве рынка труда: заработные платы возобновили рост; компании инвестируют дополнительные средства в мероприятия по удержанию персонала - количество компаний, планирующих увеличение штата в 2010 г., превосходит количество компаний, которые продолжат оптимизации и сокращение штата. Участники конференции с интересом отнеслись к данному выступлению, многие сообщили, что статистика пригодится им для проведения тех или иных изменений в компании и обосновании своей позиции перед топ-менеджментом.

В целом на конференции присутствовало более 200 человек, и если в прошлом году наиболее посещаемой была сессия T&D (Training & Development), то в нынешнем году основное внимание участники конференции уделили секции C&B (Compensation & Benefits).

21% опрошенных россиян заявили, что вследствие экономического кризиса они стали более лояльны по отношению к своему работодателю. 64% не изменили своего отношения, а 15% считают, что кризис только ухудшил их взаимоотношения с работодателем. Примечательно, что в среднем среди европейских стран, также 21% опрошенных отметили повышение лояльности к своему работодателю. Вместе с тем, в глобальном плане, это самый низкий показатель: в Азиатско-тихоокеанском регионе более лояльными стали 30%, а в регионе Северная Америка 36% респондентов.

Основными причинами повышения лояльности работников в России стали: Хорошее моральное состояние в коллективе (48%), Хорошее руководство/ менеджмент (47%), Не изменившийся уровень заработных плат (47%), а также возможности для обучения и развития (44%). Главное отличие российских сотрудников от остального мира – Роль руководителей для наших соотечественников в несколько раз менее значительна, чем в других странах мира. Например, в Европе и Северной Америке роль руководителей для сотрудников оказалась в 2 раза важнее, а в Азиатско-тихоокеанском регионе – в 3 раза важнее, чем в России!

Пожалуй, главным вопросом исследования стал «Насколько высока ваша приверженность текущему работодателю?», отражающий то, насколько люди вовлечены в рабочий процесс и готовы «вкладывать душу в свою работу». В России таковыми оказались только 16% опрошенных работников, в то время как в Европе в среднем их количество составляет 39%, в Азиатско-тихоокеанском регионе 47%, а в Северной Америке почти 51%.

Основные причины, влияющие на приверженность и заинтересованность работой, показаны на рисунке №1. Основными для России стали: Более интересная работа (43%) и Более высокая заработная плата и компенсация (37%).

Рис.1. Какой из факторов повлиял бы больше всего на вашу приверженность или заинтересованность работой?


Интересные результаты продемонстрировал вопрос «Что для вас является наиболее веской причиной для того, чтобы покинуть компанию?» – рисунок №2. В России ситуация сильно отличается от остального мира: Недостаток возможностей для развития (37%) и Низкая зарплата/ льготы (23%) имеют гораздо большее значение, тогда как роль лидеров, наоборот, значительно ниже – только для 8% российских работников Слабое руководство является веской причиной для смены работы.

Рис.2. Что для вас является наиболее веской причиной для того, чтобы покинуть компанию?


Основные выводы исследования:
• В результате кризиса лояльность работников выросла повсеместно.
• Российские работники менее всего вовлечены в рабочий процесс.
• Российские работники более остальных мотивированы на зарплату и карьерные возможности.
• Фактор «Лидерство» в России имеет гораздо более низкое значение, чем где бы то ни было в мире.

Екатерина Горохова, Вице-президент, Генеральный директор Kelly Services:
«Людей в первую очередь мотивируют интересные задачи и содержание их работы. Если работа интересная, и проекты периодически меняются, то сотрудники довольно долго будут трудиться в одной компании. На втором месте в России, опережая другие страны, стоит высокая заработная плата: «Дайте нам интересных задач, но платите хорошо». Скорее всего, это связано с нашим постоянным ожиданием перемен, когда никто особенно не рассчитывает на абстрактную пенсию, и все хотят обрести материальный достаток как можно скорее».

Информация об исследовании:
• В исследовании Kelly Global Workforce Index были собраны сведения, представляющие точку зрения около 134 000 человек в 29 странах Европы, Азии, Тихоокеанского региона, Северной и Южной Америки. В России в исследовании приняли участие почти 5 500 человек, преимущественно белые воротнички городов-миллионников, 80% из которых моложе 35 лет.
• Данные являются результатом развернутого опроса, проведенного по всему миру службой анкетирования Kelly Services в октябре 2009 – январе 2010 гг.
• В 2009 Kelly Services получили MarCom Gold Award за проект Kelly Global Workforce Index в категории Research/Study.

Если бы ваша работа была музыкальным произведением, то это:
1. «Полет шмеля» Римского-Корсакова
2. «Болеро» Равеля
3. Тема из к/ф «Профессионал» Энио Мариконе

С каким автомобилем ассоциируется у Вас ваша работа?
1. Феррари – потому что вечно гонка
2. Внедорожник – эффективность превыше всего
3. Кадиллак Лимузин – не важно, что медленно, главное – комфорт

Ваше кредо в работе:
1. Работай смелее – и будет жизнь веселее
2. Делу время – потехе час
3. Работа не волк, в лес не убежит

Кто из этих персонажей, больше всего похож на вас?
1. Золушка
2. Бэтмен
3. Карлсон, который живет на крыше

ОТВЕТЫ:
Преобладание ответов 1 – «Загнанная лошадка»
Вы не готовы к новым предложениям о работе, так как слишком сосредоточены на ваших текущих обязанностях. Совет: научитесь получать удовольствие от процесса, а результаты не заставят себя ждать.
Преобладание ответов 2 – «Звезда тайм-менеджмента»
Вы всегда готовы к новым вызовам и предложениям, но в силу своей эффективности вы, скорее всего, уже на работе вашей мечты! Совет: Добавьте в вашу работу немного романтики – иногда эмоции полезны для здоровья.
Преобладание ответов 3 – «Расслабленное звено»
Может быть, на рынке и есть предложение для вас, но вы о нем вряд ли узнаете, и, может быть, это к лучшему. Совет: иногда планирование бывает полезно – например, для пищеварения ну или таких пустяков, как продвижение по службе...

Мы уверены, что Ваша карьера складывается самым лучшим образом.

Ведь у нас нет плохих клиентов и кандидатов!

С 1 апреля!

Ваши Келли

Традиционный вопрос, позволяющий проследить частоту смены места работы, показал, что люди действительно стали «держаться» за свои рабочие места (Рис.2). В сравнении с результатами 2007 года хорошо видно, как сильно сократилось количество так называемых «джоб хопперов» – людей часто меняющих место работы. Интересно, что наибольший рост лояльности продемонстрировала группа респондентов, занятых на последнем месте работы от 2 до 5 лет, – именно на их решение о смене работодателя кризис повлиял сильнее всего.

Рис.2 «Сколько вы проработали на последнем месте работы?» (2007-2009)



На вопрос о предпочтительном месте работы, 69% участников опроса отметили зарубежные компании, которые в представлении большинства ассоциируются со стабильной и хорошо оплачиваемой работой (Рис.3).

Рис.3 «Где бы вы хотели работать?» (октябрь 2009)



Как кризис сказался на объеме работы российских «белых воротничков» (Рис.4)? К осени количество людей, вынужденных работать больше, в общем, не изменилось (около 43%), однако резко сократилось количество людей, работавших «в пол силы» – теперь их не многим более 13% (против 19% весной). Можно видеть, что эти 6-7% переместились в группу «Работаю в обычном режиме», что косвенно подтверждает рост объемов бизнеса в России в течение 2009 года.

Рис.4 «Нестабильная ситуация в экономике заставляет вас» (весна-осень 2009)



Рисунок №5 позволяет проследить наиболее популярные среди опрошенных индустрии – как в плане текущего места работы, так и в плане «индустрии выбора», то есть той, в которой человек с удовольствием бы работал.

Как видно, наиболее популярными у респондентов оказались Нефтегазовая промышленность и энергетика, Искусство/ Развлечения/ Масс-медиа, Туризм/ Гостиницы/ Рестораны и Структуры государственного управления – разрыв между фактически занятыми и желающими там работать составляет 4-5%.

Наиболее сбалансированными оказались такие сферы как Профессиональные услуги и консалтинг, Машиностроение и Химическая промышленность – там занято ровно столько людей, сколько и хотят там работать.

Наименее популярными среди опрошенных стали ИТ и Телеком, Товары народного потребления (производство и продажа) и Розничная торговля.

Рис.5 «Рейтинг популярности индустрий среди работников» (октябрь 2009)




Ирина Кондратова, Исполнительный директор Kelly Services:

«Уже сейчас 2/3 опрошенных «белых воротничков» заинтересованы в приобретении новой работы и эта цифра растет. Действительно, в условиях ограниченного предложения новой работы, у большинства людей была задача «досидеть» на текущем месте работы, но уже этой весной мы ожидаем рост текучести персонала. Исследования продемонстрировали массовое явление, характеризующее кризисный рынок труда – «отложенную демотивацию» – когда работники, в случае если они найдут более интересное предложение, предпочтут покинуть своего нынешнего работодателя, несмотря на относительную экономическую нестабильность».

Информация об исследовании:

Исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда» проводится специалистами Kelly Services ежегодно, начиная с 2004 года. В 2009 году, ввиду нестабильной экономической ситуации и соответствующей реакции респондентов, опрос проводился дважды – в апреле и октябре.

В исследовании приняли участие 3200 человек, преимущественно белые воротнички городов-миллионников, 74% из которых моложе 33 лет, а у 93% есть хотя бы одно высшее образование.

Пол: М/Ж – 44%/56%; География: Москва – 52%, СПб – 22%, Регионы – 26%; Возраст: 18-25 лет – 21%, 25-33 – 53%, 33-45 – 22%, > 45 – 4%; Проф. уровень: Начальный уровень – 5%, Специалисты – 54%, Менеджеры (Линейные руководители) – 29%, Топ-менеджеры – 12%.

Мужчины

Только 25% опрошенных мужчин проходили службу в рядах вооруженных сил РФ или СССР. Из них только каждый десятый считает, что полученные во время службы знания и навыки не пригодились им в дальнейшей жизни. Среди основных положительных моментов службы большинство отметили Дисциплину.

Знаете ли вы, из чего состоит порох? На этот вопрос большинство (85%) респондентов ответили верно (были предложены три варианта ответа: уголь, селитра, сера; уголь, фосфор, селитра; селитра, кислород, фосфор).

Что означают три средние звездочки на погонах у военного? Этот вопрос продемонстрировал довольно слабую осведомленность опрошенных мужчин – только 42% ответили верно (были предложены три варианта ответа: старший лейтенант, полковник, генерал-майор).

Считаете ли вы, что женщины должны обязательно служить в армии? 87% категорически против, 10% «За» и только 3% оставляют этот вопрос на усмотрение самих женщин.

Интересные результаты продемонстрировал вопрос об альтернативной службе:


Женщины

Опрошенные представительницы прекрасного пола довольно скептически настроены по отношению к службе в армии в нашей стране:


На вопрос «Считаете ли вы дискриминацией прав женщин то, что им НЕ НАДО обязательно служить в армии?» подавляющее большинство (98%) ответили «Нет». Те же 98% опрошенных женщин считают, что в России не стоит разрешать свободное ношение оружия.

Хотели бы вы, чтобы у вашего ребенка была военная подготовка (в школе, в вузе, самостоятельно пройденная в военно-патриотическом клубе)? Этот вопрос показал, что, несмотря на преобладание негативной реакции по отношению к воинской службе, большинство женщин (77%) хотели бы, чтобы у их детей была соответствующая военная подготовка. При этом, правда, многие считают, что дети должны сами решать – нужно ли им это.

Жанна Волкова, Директор по маркетингу Kelly Services: «Меня удивило, что 98% опрошенных женщин не считают дискриминацией то, что им не надо служить в армии – если мы стремимся к равенству с мужчинами, например, в заработных платах, в карьерных возможностях, в политике, было бы закономерно также и быть равными в этом вопросе.

Что касается воинской службы, важным моментом тут являются патриотические чувства каждого человека. Очень хотелось бы, чтобы служба в армии в нашей стране перестала быть повинностью и трансформировалась в желаемую и почетную привилегию.

Как мать двоих сыновей могу пожелать, чтобы военная реформа, проходящая сейчас, завершилась тем, что армия стала некоей элитной кастой государства – "Может быть, в других местах и не так, но в нашем городе самые порядочные, самые благородные и воспитанные люди – это военные" (А.П.Чехов "Три сестры")».


Информация об исследовании: в исследовании приняли участие 500 человек, преимущественно белые воротнички городов-миллионников, 81% из которых моложе 33 лет, а у 80% есть хотя бы одно высшее образование.
Пол: М/Ж – 21%/79%; География: Москва – 46%, СПб – 22%, Регионы – 32%; Возраст: 18-25 лет – 35%, 25-33 – 46%, 33-45 – 14%, > 45 – 5%; Проф. уровень: Начальный уровень – 13%, Специалисты – 63%, Менеджеры (Линейные руководители) – 20%, Топ-менеджеры – 4%.