Как Microsoft внедряет новую систему оценки персонала

Август и сентябрь - волнительные месяцы для сотрудников компании Microsoft, поскольку в это время происходит ежегодная оценка персонала. В этом году это время еще более "горячее", чем обычно, поскольку Microsoft находится в процессе преобразования - корпорация планирует уволить порядка 18 тысяч специалистов, пишет Business Insider. Кроме того, этот год примечателен еще и тем, что в компании изменились принципы оценки: в ноябре прошлого года Microsoft заявила об отказе от устаревшей системы оценки персонала, которую использовала в течение многих лет.

Как писали отраслевые СМИ в прошлом году, Microsoft решила отказаться от оценки по кривой нормального распределения: сотрудникам она никогда не казалась правильной и справедливой, но эта система нравилась бывшему СЕО Стиву Баллмеру. Впрочем, даже он в одном из интервью перед уходом из компании признал свою излишнюю консервативность и заметил, что Microsoft должна "двигаться быстрее". К слову, эту систему оценки при Баллмере называли едва ли не причиной всех бед - от угнетенного состояния духа сотрудников до уничтожения инноваций в компании. Разумеется, не сам Баллмер придумал эту систему, и не только Microsoft ее в свое время использовала: славу ей принес глава General Electric Джек Уэлч, который начал применять ее в 80-е годы. Как пишет Business Insider, некоторые сотрудники крупных технических компаний уже испытали на себе нечто подобное. Например, сотрудники Cisco говорили, что в компании действует похожий принцип оценки: недавно с его помощью в компании хотели определить "2% лучших и 15% худших" сотрудников, утверждает источник издания. К слову, Cisco тоже проводит масштабные увольнения - как ранее рассказал представитель компании, всего будет уволено порядка 6 тысяч человек (это 8% всего штата компании). Спикер также заявил, что сотрудники с самыми низкими показателями не будут сразу же и безоговорочно уволены: им окажут помощь и будут дополнительно обучать.

Как сообщили Business Insider источники внутри компании, от старой системы оценки в Microsoft отказались еще не до конца. До 1 июля работа команды продаж и маркетинга, которую возглавлял СОО Кевин Тернер, все еще оценивалась по кривой нормального распределения. Суть системы в том, что сотрудников "отдельно" сравнивали друг с другом, и те 5-10% специалистов, которые не демонстрировали тех результатов, что и другие, могли быть уволены. Другой источник Business Insider данную информацию опроверг, но изданию удалось выяснить, что часть старой системы, условно называемая "обязательства", продолжала действовать в компании до конца прошлого финансового года. Это в Microsoft объяснили тем, что смена годовых планов специалистов по продажам - длительный и трудоемкий процесс, и делать это до конца финансового года было бы нерентабельно и нелогично. План не стали менять и для специалистов, которые продажами не занимались, но работали непосредственно с отделом продаж (например, HR- и PR-специалисты).

В новой системе оценки "обязательства" заменяются на "основные приоритеты". Обязательства были личной целью сотрудника (определенный объем продаж, обеспечение удержание клиентов и т. д.), их было много, и они были сложными. Основные приоритеты будут учитывать не только личные цели, но и то, как сотрудник работает в команде. С нового финансового года, который начался в 2015 году, вся компания, в том числе департамент продаж, переведена на новую систему оценки, заявили в Microsoft изданию. "Информация о том, что департамент продаж и маркетинга по-прежнему использует старую систему оценки, не соответствует действительности. Подразделение внедрило ту же систему оценки, что действует во всей компании. В прошлом году Microsoft объявила об изменениях в подходе к оценкам производительности и развития с целью поощрять скорость, креативность и командную работу, чтобы привносить инновации на рынок и лучше обслуживать наших клиентов", - говорилось в сообщении компании.

Другое большое изменение системы оценки в Microsoft заключается в том, что все сотрудники теперь будут получать регулярную обратную связь от своих менеджеров о том, как они справляются с работой по своим "основным приоритетам". С учетом этого будут корректироваться годовые цели. Сотрудники не будут так сильно зависеть от ежегодной оценки, сказал источник  Business Insider.